Accesul femeilor la organele de conducere corporative, care sunt provocările?

A Interviu cu Christine Lagarde prezentarea viziunii sale asupra cotelor și feminizarea organismelor de guvernanță corporativă a alimentat dezbaterea publică pe această problemă esențială. Făcând ecou acestor poziții, am dorit să ne bazăm pe exemplul Wavestone pentru a explora modul în care o firmă poate construi o politică proactivă de CSR, în slujba feminizării pe de o parte și în fața provocării diversității în cadrul COMEX și CODIR pe de altă parte.

La Wavestone, o politică de CSR foarte proactivă

Wavestone se angajează crea un impact pozitiv, atât pentru membrii companiei, cât și pentru toți partenerii acesteia. Planul strategic Wavestone 2021 a fost o oportunitate de a restructurareaAbordarea CSR a lui Wavestone cu obiectivul de a se stabili în fiecare an în primii 3 din categoria lor din punct de vedere al CSR.

4 axe strategice articulează abordarea CSR a Wavestone:

  • Fii un angajator responsabil: să promovăm dezvoltarea și împlinirea angajaților noștri; acționăm pentru diversitate și tratament echitabil al angajaților și candidaților noștri.
  • Fii un partener de încredere: garantează conformitatea cu regulile de transparență și etică și protejează datele de-a lungul lanțului nostru valoric.
  • Fii o firmă de consultanță dedicată: integrarea problemelor CSR în practica afacerii noastre de consultanță.
  • Să aibă o amprentă socială pozitivă: limitarea impactului asupra mediului al activității noastre; sprijinirea proiectelor care creează valori societale și pun abilitățile noastre în slujba lor.

Această politică de CSR este exprimată într-un mod deosebit de energic atunci când vine vorba de mobilizarea pentru feminizare.

Feminizarea, o axă centrală a politicii noastre de CSR

Wavestone a făcut din feminizare un obiectiv clar și cuantificat al politicii sale de CSR: realizarea 30% dintre femei în comitetul executiv face parte din 8 goluri acea Wavestone și-a stabilit un orizont de 2021. În plus, firma a stabilit 5 pârghii pentru egalitatea de gen :

  • Întăriți diversitatea de recrutare
  • asigura egalitatea oportunități și tratament privind evaluarea performanțelor, promovărilor, talentelor și remunerației
  • Luptă împotriva stereotipurilor, sexismului și hărțuirii sexuale
  • Sprijiniți angajații părinți în reconcilierea vieţii lor profesionale şi de familie
  • Încurajează echilibrul muncă/viață să toti angajatii

O analiză a tavanului de sticlă

Potrivit liderului și autoarei Myriam Cohen-Welgryn, și femeile trebuie identifică și combate propriile părtiniri (sindromul impostorului, perfecționismul, poziția Atlasului de a dori prea mult și a-și asuma totul la locul de muncă și în afară…) pentru a spargerea „tavanului de sticlă”. Această decriptare îi ajută să înțeleagă și să zădărnicească anumite reguli tacite specifice lumii afacerilor, adoptate în cea mai mare parte de bărbați.

Compania are, de asemenea, rolul ei de jucat și trebuie să ajute femeile să contracareze aceste părtiniri prin creare condiţii favorabile pe tot parcursul vieţii lor de muncă. Wavestone implementează acțiuni pentru a avansa reprezentarea femeilor în conducere : sprijin în carieră, parentalitate, diseminarea celor mai bune practici, conștientizarea managementului.

Pârghii în slujba feminizării

Alte pârghii pot fi puse în aplicare pentru a promova conștientizarea și încrederea în sine a femeilor. Ele pot lua diverse forme precum rețele și întâlniri de femeisau mentorat feminin. Acesta din urmă este adesea înregistrat într-un cadru profesional pentru a crea o relație între un mentor (sau nașă) și o nașă mai puțin experimentată, fără vreo legătură ierarhică. Această practică de sprijin binevoitoare își propune să promoveze împărtășirea experienței și a cunoștințelor între părțile interesate precum și integrarea în rețea. Toate aceste inițiative fac posibilă promovarea modele feminine de succes.

Wavestone a stabilit un program de evenimente, „[email protected]”, promovând discuția pe tema egalității de gen, în special prin mărturii interne și externe. Firma este, de asemenea, angajată față de parteneri pentru promovarea egalității de gen și a diversității. Printre acestea : Ei se misca, [email protected] siAsociația Franceză a Managerilor de Diversitate (AFMD).

Dincolo de gen, fiecare organizație trebuie să se angajeze pentru a politica globală de diversitate și incluziune pentru a atrage, recrutează și păstrează toate profilurile, indiferent de vârstă, sex, loc de viață, origini, orientare sexuală sau fizic. Ca atare, rețeaua independentăt Wavestone pentru toți a a fost creat la inițiativa angajaților. Face posibilă implementarea soluțiilor ca răspuns la situațiile trăite de echipe, la Wavestone și la clienți. Proiectele rețelei se concentrează pe creșterea gradului de conștientizare cu privire la diversitate și incluziune (mixte, LGBT+ etc.) și antirasism.

Feminizarea fiind în centrul preocupărilor Wavestone în materie de CSR, acest aspect se exprimă în special prin ponderea femeilor prezente în organele de conducere al companiei.

Provocarea feminizării CODIR/COMEX

În ianuarie 2011, Adunarea Națională a impus ca consiliile de administrație să respecte o componență de cel puțin 40% femei, față de o medie de 10% la acea vreme în Franța și în alte țări europene. De reținut că Consiliul de Administrație, ale cărui atribuții sunt guvernate de Codul Comercial, este organul de conducere care stabilește și controlează orientările strategice majore ale companiei, precum și politica de management și financiară a acesteia. Prin urmare, rolul și compoziția sa sunt cruciale. La peste 10 ani mai târziu, Franța se află pe primul loc în Europa în ceea ce privește paritatea în consiliile de administrație. A depășit chiar unele țări de pionierat, cum ar fi Norvegia, care a stabilit aceeași cotă în 2003.

Cu toate acestea, ponderea femeilor în toate organele de conducere este încă scăzută în absența cotelor globale. Doar 22% dintre membrii comitetelor executive (COMEX)/consiliilor de conducere (CODIR) ale companiilor CAC 40 sunt femei, comparativ cu 7% în urmă cu 10 ani. Deci, cum poate fi explicat acest progres cu două viteze?

În primul rând, legiuitorii se confruntă cu faptul că aceste autorități nu au un temei legal real. Mai recent, Bruno Le Maire și-a propus astfel să se impună cote pe conceptul de „persoane conducătoare”, adică cele 10% din posturile cu cea mai mare responsabilitate, conform Codului comercial. Dar dincolo de eficacitatea incontestabilă și coercitivă a cotelor, companiile spun că se luptă să găsească destui candidați de sex feminin pentru funcții de conducere. Prin urmare, paritatea nu ar trece doar prin organele de guvernare, ci mai presus de toate printr-o politică globală a diversităţii.

De asemenea, este necesar un efort comun între școli și companii către paritate. În special, va face posibilă oferirea unui bazin de talente feminine în toate sectoarele și toate activitățile încă de la prima angajare. În acest sens, firma realizează și inventare aprofundate (calitative și cantitative) ale distribuției femeilor/bărbați în cadrul diferitelor entități ale firmei. A avea aceeași proporție de femei în forța de muncă ca și în funcții de responsabilitate este unul dintre cele 8 obiective prioritare ale Wavestone pentru 2021.

Astfel, feminizarea COMEX/CODIR necesită așadar o dorință comună de a permite și de a face femeile să dorească să acceseze funcții de conducere, fie ele intermediare sau strategice.

Aceste elemente ne permit așadar să vizualizăm într-un mod foarte concret problemele legate de feminizarea organelor de guvernare în organizații și modul în care o politică de CSR angajată și proactivă poate întări poziția Wavestone pe acest subiect.

About admin

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *