acorduri de performanță, un instrument foarte flexibil pentru companii

Producțiile legislative recente își propun să ofere companiilor o varietate de măsuri care pot fi mobilizate pentru a răspunde amplorii problemei păstrării locului de muncă. Combinarea acestei probleme cu nevoile operaționale ale organizațiilor nu este o sarcină ușoară.

În acest peisaj în evoluție, contractul colectiv de performanță iese în evidență. Dar care sunt diferențele cu alte mecanisme de flexibilitate? Care sunt logicile induse de acest acord? Ce zonă acoperă?

Care sunt punctele de atenție la configurarea acestui dispozitiv? Acest articol își propune să vă ofere răspunsuri la aceste întrebări.

Una dintre opțiunile pentru companii din mozaicul schemelor de flexibilitate

Incertitudinile legate de consecințele încetinirii economice și impacturile financiare ale crizei de sănătate ale Covid-19 determină companiile să se doteze cu instrumente flexibile pentru a oferi un răspuns pe termen mediu la situația actuală. În acest sens, recurgerea la activitate parțială, care a vizat peste 14 milioane de angajați [1] rămâne o pârghie de conducere. Totuși, această îmbrăcăminte economică reactivă în fața intensității crizei nu poate fi pe termen lung. Pe baza acestei observații, planul de redresare al guvernului, prezentat pe 3 septembrie, încorporează un nou sistem: activitatea parțială pe termen lung.

Activitatea parțială de lungă durată permite companiilor să reducă timpul de lucru al angajaților lor, și să primească pentru orele nemuncate o indemnizație cofinanțată de Stat și Unedic în schimbul unor angajamente, în special în ceea ce privește menținerea locului de muncă. Dar activitatea parțială pe termen lung nu este singurul instrument pe care îl pot folosi companiile în acest context de activitate redusă.

Alte mecanisme preexistente sunt acum din ce în ce mai populare, inclusiv întreruperea colectivă convențională și contractul colectiv de performanță. Prima autorizează încetările colective ale contractului de muncă de comun acord între salariat și angajator, în cadrul unui contract colectiv semnat la nivel de întreprindere sau unitate. Incetarea contractului de munca intervine aici la initiativa angajatului care face voluntariat. Angajatorul este liber să accepte cererea sa sau nu. In cazul unei intelegeri, salariatul va beneficia de masuri de sprijin si reclasificare intr-un loc de munca echivalent. Spre deosebire de planul de salvgardare a forței de muncă, întreruperea contractuală colectivă promovează consultarea prin excluderea deciziilor impuse angajaților.

În ceea ce privește contractul colectiv de performanță, acesta diferă de cele două mecanisme menționate mai sus. Din 2017, a înlocuit acordul de menținere a locului de muncă și reprezintă o soluție alternativă disponibilă companiilor. Obiectivul acestui acord este de a permite companiilor să se adapteze la fluctuațiile activității, să păstreze sau să dezvolte ocuparea forței de muncă, acționând asupra a trei variabile de ajustare: timpul de lucru, remunerația sau mobilitatea angajaților.

[1] Date din tabloul de bord publicat o dată la două săptămâni de Dares în colaborare cu Delegația Generală pentru Ocuparea Forței de Muncă și Formare Profesională (DGEFP).

O nouă derogare de la principiul favorizării în articularea standardelor în dreptul muncii

Contractul colectiv de performanță introduce o nouă disjuncție în principiul favorizării care guvernează articularea standardelor în dreptul muncii. Acest principiu prevede că un standard de nivel inferior poate deroga de la un standard de nivel superior, cu condiția să prevadă o prevedere mai favorabilă pentru angajați. Astfel, în cazul unui conflict între două standarde la niveluri diferite, de exemplu între un acord de firmă și contractul de muncă, aplicarea standardului cel mai favorabil pentru angajați va fi efectivă și nu cea care rezultă din standardul superior.

Prin contractul colectiv de performanță, clauzele contractului de muncă pot fi înlocuite cu prevederi mai puțin favorabile chiar și atunci când este vorba de elemente substanțiale ale contractului de muncă, în special în ceea ce privește remunerația.

Această nouă extindere a domeniilor în care contractul de muncă nu se mai aplică în fața unui acord de companie mai puțin favorabil este perfect în concordanță cu noul peisaj juridic modelat de ultimele evoluții legislative în acest domeniu. [2]. Ne oferă un nou exemplu de voință a legiuitorului de a acorda întâietate rezultatelor negocierii actorilor sociali.

[2] Mai multe reforme au exclus aplicarea principiului favorizării: ordonanța din 16 ianuarie 1982, legea din 4 mai 2004 sau legea din 8 august 2016.

Un sistem flexibil și simplificat care facilitează reducerea salariilor

Dacă contractul colectiv de performanță nu denotă mișcarea de transformare a dreptului muncii, acesta este totuși unic în mai multe privințe.

În primul rând și după cum am menționat mai sus, semnarea acordului este obligatorie pentru contractul de muncă. De altfel, în cazul refuzului salariatului, acesta poate fi concediat pentru un motiv sui generis (refuzul acordului constituie o cauză reală și serioasă de concediere) care neutralizează riscul litigiilor juridice pentru companii. Angajatul va beneficia apoi de o contribuție excepțională la contul personal de formare pentru a-i permite să ia în considerare o eventuală recalificare profesională.

În plus, și spre deosebire de contractul de menținere a locului de muncă, societatea care utilizează contractul colectiv de performanță nu este obligată să justifice dificultățile economice. În sfârșit, contractul colectiv de performanță nu este supus vreunei validări administrative, el se depune pur și simplu la Ministerul Muncii.

Din 2017, au fost încheiate peste 350 de acorduri: majoritatea privind timpul de lucru. Dar în contextul actual, numărul acestora ar putea exploda cu o schimbare puternică a remunerației.

Folosit în acest scop (în acest caz), contractul colectiv de performanță poate prevedea o reducere a remunerației salariaților cu respectarea salariului minim și a salariului minim convențional ierarhic. [3]. Conceptul de remunerare acoperă aici salariul independent de periodicitatea de calcul și de accesoriile salariale. Astfel, un contract colectiv de performanță poate garanta menținerea salariului și, în același timp, crește timpul de lucru și reduce salariul pe oră.

În plus, sistemul poate reduce și rata de creștere a orelor suplimentare, cu respectarea totuși cu 10% conform articolului L. 3121-33 din Codul muncii.

[3] Salariile minime convenționale ierarhice sunt definite prin acordul de ramură.

Actorii sociali, piatra de temelie a succesului sistemului

Ca și în cazul oricărui acord de firmă, valabilitatea contractului de performanță este condiționată de semnarea, pe de o parte a angajatorului sau a reprezentantului acestuia și, pe de altă parte, a uneia sau mai multor organizații sindicale care au încasat mai mult de 50% din Voturi exprimate [4].

În situația actuală, o atenție deosebită ar trebui acordată echilibrului dezbaterii sociale. Evenimentele recente ne-au oferit exemple care alimentează neîncrederea în acest sistem.

Cerințele de transparență și corectitudine ar trebui să ghideze negocierile dintre partenerii sociali. Pentru aceasta, gradul de precizie al informațiilor incluse în acord va fi decisiv. Ca atare, anumiți termeni și condiții suplimentare pentru implementarea acordului sunt foarte recomandate. Putem cita efortul colectiv asumat de manageri si actionari, procedurile de informare a angajatilor sau supravegherea vietii profesionale si personale.

[4] În lipsa unui reprezentant sindical, metodele de negociere se aplică în companiile fără reprezentant sindical sau comitet de întreprindere.

În plus, clauzele de clawback în cazul unei îmbunătățiri a situației economice vor face posibilă revizuirea termenilor acordului și astfel adaptarea evoluției acestuia în timp.

Pe scurt, obiectivul de păstrare a locului de muncă trebuie să rămână firul comun în implementarea contractului colectiv de performanță. Acest acord este unul dintre instrumentele de flexibilitate de care dispun companiile, le revine acestora, în consultare cu partenerii sociali, să-l adapteze contextului lor în conformitate cu cerințele dialogului social pentru a transforma dificultățile pe termen scurt în succes. colectiv.

—— Leo BARBOLOSIConsultant
Pentru mai multe informații, puteți contacta :
Jerome REMYSenior Administrator
[email protected]

About admin

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *