Care sunt diferitele metode de recrutare?

În calitate de HR, vă întrebați cum să recrutați candidatul potrivit? Și ca candidat te întrebi care sunt metodele de recrutare pentru a te pregăti cel mai bine? Probabil că sunteți deja familiarizat cu metodele clasice de recrutare, dar există și metode de recrutare mai inovatoare pentru candidații de testare. Descoperă prin acest articol, care sunt diferitele metode de recrutare?

Metode tradiționale de recrutare

Testul de aptitudini

Un test de aptitudini este utilizat pentru a evalua un candidat pe o sarcină corespunzătoare abilităților necesare pentru post. Acesta poate fi un test de înțelegere, un test de analiză, dar și teste psihotehnice și teste logice.

Testul de personalitate

Un test de personalitate face posibilă evaluarea calităților relaționale, a aspectelor afective și conative ale candidatului. Sunt foarte utile pentru rafinarea cunoștințelor candidatului și a știi cum va reacționa acesta într-o situație. În calitate de recrutor, sunteți obligat să informați candidatul (legea din 31 decembrie 1992).

Noi metode de recrutare

Aplicați în mod activ chiar acum și vă întrebați la ce să vă așteptați. Vă spunem totul mai jos. Care sunt diferitele metode de recrutare?

Burse de angajare

Pôle Emploi, Apec, Indeed, … Acum există multe burse de muncă dedicate angajării. Candidații au adesea un cont pentru a primi alerte directe prin e-mail cu privire la locurile de muncă care îi interesează. De asemenea, au posibilitatea de a trimite cereri nesolicitate companiilor care îi interesează. De aceea este important ca recrutorii să se adapteze la această nouă metodă de recrutare. Trebuie să fie prezent pe aceste platforme pentru a-și difuza reclamele și pentru a genera profiluri relevante.

Pentru recrutori, există multe programe software care le permit să-și gestioneze întregul anunț. Acest lucru le face mai ușor să facă modificări simultan pe toate canalele lor.

LinkedIn și rețelele sociale

Candidații sunt pe rețelele de socializare cu cont personal dar și cu cont profesional având profiluri pe Facebook, Twitter și Linkedin de exemplu. Candidații pot urmări companii, pot distribui conținut pe profilul lor sau în grupuri specializate. În calitate de recrutor, este, prin urmare, interesant să-i ajungeți pe aceste platforme. Puteți folosi aplicația Recruiter pentru a vă promova locurile de muncă și profilurile sursă. Pe Linkedin Recruiter, ai la dispoziție o multitudine de instrumente de căutare pentru a viza anumite profiluri și poți avea o abordare directă contactând candidații din rețea. Aplicația este compatibilă cu software-ul de recrutare pe care îl utilizați intern pentru a gestiona mai bine aplicațiile.

Interviu video întârziat

Este posibil să fi fost deja confruntat cu interviul video, care este adesea un moment dificil pentru candidați. În orice caz, rețineți că interviul video poate fi primul pas în recrutare pentru preselectarea candidaților. Dacă ai de-a face cu asta ca candidat, nu te panica, este aproape ca un interviu clasic. Compania trimite, în general, un chestionar online candidatului care trebuie să-i răspundă în fața camerei și să-și trimită video-răspunsul pe o platformă dedicată. Dificultatea este că nu te poți pregăti cu adevărat și timpul de răspuns este limitat. Trebuie deci să fii concis, dar nu-ți face griji, ai posibilitatea de a face mai multe înregistrări înainte de a trimite răspunsul final.

Această abordare permite recrutorului să-ți judece în câteva minute limbajul corpului, relevanța răspunsurilor, comportamentul, vocea, intonația și gestionarea stresului…

Această tehnică face parte din noile metode de recrutare și are multe avantaje atât pentru candidat, cât și pentru recrutor. Pe de o parte, economisește timp, nu este nevoie să călătorești și se poate face oricând vrei. De asemenea, oferă tuturor solicitanților o șansă corectă. Astfel, toți vor fi judecați pe aceleași întrebări.

Există multe aplicații care vă vor permite să realizați interviuri video:

EasyRECrue, VisioTalent, InterviewApp…

Formatul jocului

Printre metodele inovatoare de recrutare, ai folosirea de jocuri cu utilizarea codurilor, puzzle-uri sau chiar jocuri serioase.

Decathlon a folosit această tehnică pentru a recruta un nou dezvoltator web, compania avea linii de cod ascunse pe care dezvoltatorii le puteau înțelege doar la oferta de muncă pentru a le testa curiozitatea și capacitatea de a găsi adresa de răspuns. la oferta introdusa in cod.

Există, de asemenea, jocul serios care este pus la punct în timpul interviurilor de grup, de exemplu. Compania organizează un studiu de caz într-un format de joc pentru a testa capacitatea de răspuns, logica, gândirea și comportamentul candidaților. Pentru candidați, este un moment distractiv, pentru că se lasă prinși în joc și în căldura momentului uită că sunt acolo pentru un interviu, așa că este mai puțin stres decât un interviu clasic. . Candidații sunt mult mai naturali și, prin urmare, performează mai bine la exercițiul în cauză. Acest tip de joc este utilizat pe scară largă astăzi de către departamentele comerciale ale companiilor precum departamentul de marketing, departamentul de vânzări sau departamentul HR. Acest lucru se face și în contextul instruirii, al seminariilor de afaceri sau al evenimentelor de team building pentru a uni echipe. Este o tehnică de recrutare foarte inovatoare și atractivă atât pentru recrutori, cât și pentru candidați.

Metoda de recrutare prin simulare (MRS)

Denumită și MRS, metoda de recrutare prin simulare, este o modalitate de a te absolvi de CV și de a te baza doar pe aptitudinile potențialilor candidați. Invocată din ce în ce mai mult de organizații precum centrul de angajare, această metodă se dorește a fi cât mai puțin discriminatorie. Se bazează pe un set de misiuni de îndeplinit pe post și are ca scop identificarea candidaților ale căror abilități tehnice sau comportamentale (softskills) se potrivesc perfect postului.

Metode de recrutare inutile sau interzise

Testele de grafologie sunt pe de altă parte inutile, ca recruiter te sfătuim să eviți să-ți ceri candidaților un test de grafologie, mai ales într-un context în care în zilele noastre toată lumea folosește un computer.

Testul IQ este interzis de CNIL! IQ, sau coeficientul de inteligență, este considerat date cu caracter personal în același mod ca: opinia politică, opinia religioasă, orientarea sexuală, datele de sănătate. Prin urmare, un recrutor nu te poate face să treci un test de IQ, altfel el este expus la penalități grele.

About admin

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *