Care sunt tendințele majore în domeniul resurselor umane ale deceniului 2010 care au impact asupra resurselor umane în prezent?

Anii 2010 au marcat un adevărat punct de cotitură pentru Resurse Umane: atât în ​​misiunile, cât și în percepția pe care companiile o au despre acestea. Care sunt factorii cheie care permit megatrendurilor se stabilesc definitiv? Care au fost transformările majore care au schimbat resursele umane și, uneori, l-au revoluționat?e?

În momentul izolării pe care o trăim cu toții astăzi, putem vedea clar că organizațiile fac parte din lumea modernă. Evenimentele societății civile au impact asupra managementului lor organizațional și structural, ajungând uneori până la a revoluționa practicile actuale de HR. Astfel, mai multe evenimente majore din anii 2010 au modelat HR așa cum îl cunoaștem astăzi.

LCarcasă marca France Telecom de exemplu în Franţa prima recunoaştere a riscurilor psihosociale. INRS definește riscurile psihosociale ca „riscurile pentru sănătatea mintală, fizică și socială, generate de condițiile de angajare și de factorii organizaționali și relaționali susceptibili de a interacționa cu funcționarea psihică(1). În urma valurilor de sinucidere provocate de diferite planuri de restructurare în cadrul France Telecom, raportul „Bunăstare și eficiență la locul de muncă” a fost publicat în 2010. Acest raport, semnat de Henri Lachmann, Christian Larose și Muriel Pénicaud, evidențiază adaptarea necesară la schimbări structurale și organizaționale. Deci există a avut o reală conștientizare a importanței bunăstării angajaților din companie, iar responsabilitatea pentru aceasta este atribuită funcției HR. Importanța a ceea ce se numește acum QVT (Calitatea vieții la locul de muncă) a crescut de-a lungul deceniului. În 2013, 60% dintre angajați au declarat că s-ar simți mai motivați și mai mult probabil să-și recomande compania dacă angajatorul lor și-a luat un angajament concret de a sprijini bunăstarea lor psihologică (2). Dacă subiectul a devenit cheie pentru organizații în urma unor evenimente tragice, faptul că QWL este acum așteptat de angajați a împins organizațiile să preia subiectul și să facă din el o problemă de resurse umane. .

Așteptările angajaților, și mai ales ale viitorilor angajați, sunt adesea la originea evoluției organizațiilor, și mai ales a practicilor de HR asociate.

Odată cu venirea generației Y pe piața muncii, organizațiile au fost nevoite să se reinventeze pentru a atrage cele mai bune talente. Paradigma a fost astfel inversată și candidații nu mai sunt singurii care trebuie să se preteze la un exercițiu de seducție, s-au alăturat și organizațiile. Este nașterea și mai presus de toate apariția brandului de angajator: comunicare internă și externă care vizează atragerea și păstrarea celor mai bune profiluri. Într-adevăr, există un adevărat „război al talentelor” care necesită inovații în recrutarea, reținerea și angajamentul angajaților. Acest lucru a dus la construirea unei adevărate culturi corporative. E aici în reacție la o realitate cunoscută de organizații care a dezvoltat această tendință acum inevitabil în HR. Acest factor trebuie luat în considerare pentru deceniul următor.

Diversitatea și incluziunea sunt, de asemenea, două concepte cheie ale ultimului deceniu pentru HR. Este astăzi esenţial pentru ca organizațiile să pună în aplicare politici reale pe această temă. Creșterea gradului de conștientizare a societății civile discriminare, în special prin sondaje precum cel al IFOP în 2015 (3) (“85% dintre cei care caută un loc de muncă consideră că discriminarea în angajare este frecventă.) a condus această tendință. Provocarea parității, dar și a diversității sau a dizabilității a devenit unul dintre marcatorii majori ai anilor 2010. Într-adevăr, acesta Necesar facilitează integrarea unei mai mari diversitate de profiluri asigurând în același timp coeziunea și colaborarea echipelor într-o logică a performanței. Funcția HR astăzi continuă să lucreze la aceste subiecte integrându-l în cel politica de CSR organizatii.

Modul de a înțelege abilitățile angajaților s-a schimbat foarte mult. Dacă anterior angajatul era cel care trebuia să corespundă așteptărilor și aptitudinilor precise date într-o fișă a postului, deceniul 2010 a inversat treptat tendința. Într-adevăr, organizațiile s-au putut concentra pe talentele și aptitudinile angajaților lor, mergând până la dezvoltarea acestora în cadrul companiei. Luați exemplul intraprenoriatului. Concept născut în anii 1970, a fost definit în 1992 în american Moştenire Dicţionar la fel de „o persoană din cadrul unei mari corporații care își asumă responsabilitatea directă pentru a transforma o idee într-un produs finit profitabil prin asumarea asertivă a riscurilor și inovarea„. Această tendință are dezvoltat în organizații pentru că a fost teoretizat și cercetătorii au studiat subiectul, când era deja o realitate în anumite organizații. Acordarea de credit științific conceptelor permite, de asemenea, să se impună tendințelor, iar acest lucru a fost cazul în managementul competențelor de funcţia HR.

Inovațiile tehnologice au avut, de asemenea, un mare impact asupra managementului resurselor umane.

Într-adevăr, anumite funcții au fost automatizate treptat, parțial sau mai complet. Dezvoltarea software-ului HRIS și mai general a RPA (Robotic Process Automation) a făcut astfel posibilă eliberarea departamentelor de HR de sarcini repetitive cu mai puțină valoare adăugată, permițându-le astfel să se reorienteze asupra aspectului uman al profesiei lor. Trebuie remarcat, totuși, că adaptarea la tehnologia pentru o anumită organizație necesită timp pentru implementare, testare și învățare și uneori poate provoca nevoia de asistență. Introducerea managementului automatizat al salariilor, de exemplu, pentru a răspunde nevoilor angajaților, a fost posibilă datorită posibilităților tehnologice și mai presus de toate a permis o simplificare a managementului de zi cu zi a resurselor umane.

About admin

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *