Ce caracterizează pentru tine un DRU responsabil în 2022?

Odată cu evenimentele care au dat peste cap modurile noastre de lucru, problema Calității Vieții la locul de muncă (QVT) este din ce în ce mai prezentă în companii.

Prin urmare, am dorit să ne interesăm de natura acestei probleme și de locul ei în Compania anului 2022. Găsiți fără întârziere interviul cu Michael PleskoffManager în cadrul practicii People & Change de la Wavestone care ne va da cu părerea pe parcursul a două episoade care se regăsesc săptămâna aceasta și săptămâna viitoare.
Dacă la sfârșitul lecturii, doriți să aflați mai multe despre tipul de suport oferit de Wavestone pe acest subiect, nu ezitați să ne contactați.

Ce caracterizează pentru tine un DRU responsabil în 2022?

P.M: „Cred că trebuie mai presus de toate să ne punem întrebarea „Ce înțelegem prin acțiune responsabilă în resurse umane? „.

Primul element este pune oamenii pe primul loc. Asta nu înseamnă ștergerea procesului, deoarece acesta din urmă este important pentru ca mașina să poată fi unsă, dar eroarea ar fi să vrei să pui proces pentru a pune proces.

Responsabilitatea unui DRU este să asigurați-vă că acțiunile de HR desfășurate se bazează pe cultura companiei să menținem permanent un echilibru, o dinamică coerentă colectivă, să nu genereze prea multe pauze, să fim atenți unul la problemele celuilalt.

Ancorându-se în contextul său, managerul HR responsabil va fi sigur că nu va rata problemele reale, subiectele de îngrijorare ale femeilor și bărbaților care lucrează în această companie cu specificul și istoricul lor.

Noțiunea de DRU responsabil este, de asemenea, legată de activitățile de CSR, prevenirea PSR, condițiile de muncă și QWL. »

În opinia dumneavoastră, care este locul QVT în organizații?

P.M: „Convingerea mea intimă este că problema QWL nu poate fi rezolvată prin înființarea unei organizații dedicate sau a câteva acțiuni. QVT trebuie să fie cultural : în toate acțiunile desfășurate de toți directorii de-a lungul lanțului valoric al companiei. În opinia mea, toată lumea trebuie să fie convinsă că fără bunăstare la locul de muncă performanța nu se poate stabili în timp. Prin urmare, acest subiect trebuie să afecteze toate nivelurile și să fie distilat în toate acțiunile.

Dacă luăm un exemplu concret, cel al recrutării și experienței angajaților, trebuie să ne punem întrebarea: „ce este bun în practicile noastre pentru angajat și pentru companie?”

Acest subiect trebuie literalmente luat în considerare în orice moment al vieții angajatului. »

Cum să punem oamenii pe primul loc în proiectele de transformare în care cheia de intrare este foarte adesea IT?

P.M: „Abordarea responsabilă este uneori inclusă în natura proiectelor pe care le susținem și uneori deloc.

De exemplu, mi se pare oportun să spun că atunci când însoțim un proiect de transformare cu un plan social, de facto trebuie să fim responsabili în acțiunea noastră prin însoțirea aspectului juridic și social. Obiectivul nostru este să ne asigurăm că acest lucru se întâmplă cât mai bine prin conștientizarea constantă a actorilor, asupra impactului uman și asupra sentimentelor diferiților interlocutori, cu o abordare foarte empatică. În opinia mea, nu putem obține sprijinul planului social fără această dimensiune.

La subiectele care sunt mai mult IT, întrebarea cheie este aceea de experiența utilizatorului și impactul proiectelor asupra vieții de zi cu zi. După părerea mea, a fi responsabil în acest proces înseamnă concentrați-vă asupra problemelor de zi cu zi, fie individuale și/sau colective și dacă nu există, concentrați-vă pe nevoi.

Oricare ar fi proiectul pe care îl conducem, a fi responsabil înseamnă a merge să sondam, să căutăm, să ascultăm nevoile angajaților pentru mai multe obiective: eficiență operațională, bunăstare, incluziune, ascultare și în cele din urmă performanță.

Care este viziunea ta despre bunăstarea la locul de muncă?

P.M: „Cred că obiceiurile se schimbă încetul cu încetul și că criza de sănătate a accentuat această evoluție prin favorizarea tot mai multă QVT.

Teama este că indivizii vor deveni din ce în ce mai individualişti, ceea ce ar tinde să înece colectivul.

Pentru a evita acest lucru, noţiunea de bunăstare trebuie să fie în toţi paşii parcurşi de funcţia HR deoarece bunăstarea este direct legată de performanţă.

Odată am fost întrebat „îmi poți da o listă cu acțiuni QVT? „. Aur, o listă de acțiuni QVT nu înseamnă nimic, QVT este mult mai subtil de abordat.

În acest sens, acțiunile de promovare a bunăstării pot varia de la reconcilierea vieții profesionale cu viața personală, dreptul la deconectare, amenajarea, de exemplu, a unui fotbal de masă pentru relaxare sau chiar deschiderea unei spălătorii. Pentru ca bunăstarea să fie reală și impactul asupra performanței să fie vizibil, mi se pare necesar ca dincolo de stabilirea acestor garanții pentru a asigura un echilibru, compania să adere la acțiunile pe care le desfășoară în coerență cu istoria și practicile sale. »

Care sunt, pentru dumneavoastră, principalele provocări ale stabilirii și actualizării unei politici QWL?

P.M: „Trebuie să afișăm imediat aspectele pozitive și strategice ale unei politici QVT: „Pentru ce este o politică QVT? »

Dacă tăiem diferitele secțiuni HR, vedem imediat beneficiile exemple diferite :

Punerea în aplicare a unei politici QWL, care este în plus incluzivă, face posibilă demonstrarea proactivă a dorinței angajatorului de a o aborda, ceea ce nu este în întregime neutru deoarece este încă un angajament al dorinței afișate.

Acest lucru face posibilă eficientizarea dialogului social, includerea reprezentanților personalului, oferindu-le un rol real. Majoritatea sunt în domeniu și, prin urmare, în opinia mea, sunt capabili să susțină managementul pe aceste subiecte.


Dacă ne uităm la studiile recente când îi întrebăm pe angajați „Ce este important pentru tine într-o companie?” „, găsim QVT.

Acest lucru face așadar posibilă atragerea viitorilor angajați dar și reținerea și dezvoltarea sentimentului de apartenență al celor care sunt deja prezenți în companie.


QVT este adesea legat de un efect cultural și, de asemenea, de pedagogie, adică de a reuși să facă legătura între performanță și QVT.

Cu toate acestea, măsurarea îmbunătățirii performanței proporțional cu bunăstarea angajaților este ceva complex pe care încă nu îl facem bine.


În opinia mea, ceea ce este greșit astăzi este că managementul local nu este suficient de aculturat la acest fenomen. Cu toate acestea, această legătură este complet evidentă.

În plus, așa cum am menționat mai sus, cred că este necesar să ascultăm nevoile angajaților pentru a promovarea stimei de sine la locul de muncă; adică să permită angajatului să se simtă competent, important, apreciat.

Actualizarea unei politici QWL demonstrează că ascultăm angajații și că ne vom asigura, pe cât posibil, să urmărim evoluția nevoilor acestora de adaptare a politicii.

Rețineți, astăzi vorbim despre politica QVT și nu despre politica de prevenire a PSR, ceea ce nu este chiar același lucru chiar dacă aceste două politici sunt extrem de legate. Fac o digresiune dar decorelez prevenirea PSR în ceea ce privește obligația lui de mijloace și rezultate întărite, ceea ce nu este cazul QVT care nu este legiferat și care este o știință mai „soft”. »


About admin

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *