Cele mai bune practici de verificare a referințelor

Vești bune: recrutezi și ai trecut de seria ta de interviuri cu candidații selectați. Urmatorul pas ? Verificați referințele lor. Chiar dacă nu este decisivă, această practică poate permite recrutorului să clarifice îndoielile și/sau să confirme alegerile. Care sunt cele mai bune practici în ceea ce privește verificările referințelor?

Pentru a accelera procesul, ai fi tentat să sări peste acest pas pentru a-ți angaja rapid noul recrut, mai ales dacă te temi că cei mai buni candidați ai tăi vor pleca în competiție. Într-adevăr, potrivit unui studiu recent realizat de Robert Half în rândul managerilor francezi pentru Ghidul salarial 2022, recrutarea suficient de rapidă pentru a se asigura că cel mai bun talent este atras este una dintre prioritățile strategice ale recrutorilor pentru 2022.

Dar chiar și pe o piață competitivă este esențial să obții informații de încredere de la fostul manager al unui candidat înainte de a-l integra în echipa ta, pentru a verifica că nu există discrepanțe între CV/interviu și realitatea misiunilor/competențelor. exercitat efectiv în funcţii anterioare.

Dacă candidatul dumneavoastră vă oferă o scrisoare de recomandare de la fostul său angajator, rețineți că aceasta nu înlocuiește verificarea referințelor. Oricât de pozitivă este, scrisoarea de recomandare nu acoperă toate subiectele, în special partea operațională a experiențelor profesionale anterioare.

În sfârșit, luarea de referințe este un indicator care include cota sa de subiectivitate, dar nu ar trebui să fie decisivă în luarea deciziilor recrutorului.

Pentru a face acest pas mai ușor, iată câteva sfaturi, exemple de întrebări și semnale roșii de luat în considerare.

„Timpul omoara orice afacere”. Această expresie se aplică și proceselor de recrutare. Cel mai recent studiu Robert Half asupra populației active o arată: 25% dintre angajații chestionați spun că ar refuza o ofertă de muncă care se potrivește cu competențele lor dacă procesul de angajare ar fi prea lung. Motivația candidaților scade pe măsură ce procesul de recrutare se prelungește.

Acesta este motivul pentru care verificarea referințelor nu trebuie să încetinească procesul de recrutare și trebuie efectuată în termen de 48 de ore de la interviul cu candidatul și să dureze de la 5 la 20 de minute. Dacă întâmpinați dificultăți în a ajunge la contactele date de candidatul dumneavoastră, nu ezitați să specificați termenele limită pentru intervievarea acestora.

Anunțați candidatul. Candidatul trebuie să fie informat, înainte de implementarea acestora, cu privire la metodele, tehnicile și termenele limită de recrutare și evaluare profesională utilizate în privința sa (obligația de transparență). Fiți clar de la început și informați candidatul că verificările referințelor sunt o parte integrantă a procesului dvs. de recrutare și nu ar trebui luate personal. Această practică este perfect legală, atâta timp cât informațiile solicitate, sub orice formă, de la candidat sunt destinate să aprecieze capacitatea acestuia de a ocupa postul în cauză sau aptitudinile sale profesionale și nu contravin legilor privind discriminarea. . Aceste informații trebuie să aibă legătură directă cu postul în cauză sau cu evaluarea competențelor profesionale. Această colectare de informații nu se poate face fără cunoștințele candidatului și necesită acordul prealabil al acestuia.

Nu delega. Dacă viitorul tău recrut va lucra sub conducerea ta, te sfătuim să-i verifici singur referințele. Esti cea mai potrivita persoana pentru ca cunosti continutul postului si vei putea pune intrebari relevante. Și este mai probabil să obțineți răspunsuri sincere și detaliate de la cineva de același nivel cu tine. Acest pas este, de asemenea, oportunitatea perfectă de a afla mai multe despre cea mai bună abordare de adoptat pentru a gestiona acest candidat.

Întrebați mai întâi candidatul. Puteți cere candidatului să vă spună ce ar spune foștii săi angajatori despre el/ea. Aceste informații vor fi un bun punct de plecare pentru discuția dvs. cu fostul său manager. Începeți prin a spune, de exemplu, „Dl. X mi-a spus că crezi că este un performant cu un spirit de echipă foarte bun” și lasă-ți intervievatorul să preia. Candidatul este obligat să răspundă cu bună-credință acestor solicitări de informații. Rețineți că toate informațiile verificate rămân confidențiale.

Nicio informație cu privire la un candidat personal nu poate fi colectată de un dispozitiv care nu i-a fost adus la cunoștință în prealabil.

Dacă candidatul se teme că referințele sale sunt proaste, asigură-l că acesta este doar un pas în procesul de recrutare, nu final. Mulțumește-i pentru transparență și cere-i câteva detalii, precum și elementele obiective pe care le poți verifica cu fostul său manager. Reținerea informațiilor este întotdeauna dăunătoare: este mai bine să dezvăluiți realitatea experiențelor trecute, chiar și punctele negative.

Asigură-l pe candidat de bunăvoința ta și de capacitatea ta de a înțelege lucrurile. Doar deltele mari dintre declarațiile candidatului și cele ale fostului său manager sunt prohibitive în ochii recrutorilor.

Fără discriminare. Candidații ar trebui să fie evaluați, iar evaluările lor ar trebui făcute numai în ceea ce privește abilitățile și comportamentele în legătură cu un post de ocupat. Trebuie să respectați viața privată a candidatului și să nu practicați niciun principiu de discriminare etnică, socială, sindicală sau mutualistă, sexistă, politică, religioasă sau discriminare legată de dizabilitate, vârstă, stare de sănătate, aspect fizic, caracteristici genetice, orientare sexuală. sau moravuri.

Primul sfat este să vă concentrați discuția asupra problemelor operaționale și să nu o bazați doar pe sentimente. Înainte de a începe interviul cu referința, specificați că candidatul și-a dat contactul și acordul.

Adaptați-vă întrebările la cerințele postului pentru care aplicați și la rezultatul interviului dvs. cu candidatul.

Iată câteva piste:
– Puteți confirma că dl/dna. a îndeplinit aceste misiuni, a avut aceste responsabilități și a obținut aceste rezultate?
– Ce calități ar putea fi exploatate la acest fost colaborator pentru următoarea sa funcție, care nu au fost până acum? Care este următorul pas pentru el/ea după tine?
– Ce aptitudini ați identificat la acest angajat, dar care au fost subutilizate până acum?
– Ce aptitudini și calități îl deosebesc?
– Care a fost cea mai mare realizare a lui?
– Datorită ce antrenament a putut merge mai departe?
– La un asemenea subiect/situație (numiți un moment precis), cum a reacționat el în acel moment? Cum a reacționat când i-ai transmis un mesaj dificil?
– Ai mai angaja această persoană? Dacă da, de ce? Daca nu de ce? si pentru ce functie?
– În ce tip/mărime de echipă a lucrat?
– Care este gradul său de autonomie?
– Care sunt abilitățile sale de învățare și agilitate? Este înclinat să-și dezvolte abilitățile?
– Puteți recomanda o altă persoană cu care a lucrat și acest candidat?

În timpul acestei verificări de referință, asigurați-vă că observați aceste câteva semne de avertizare:

1. Verificați referința : Pe LinkedIn, verificați dacă numele și funcția corespund informațiilor oferite de candidat.

2. Recenzii negative. Primul reflex: mergi mai departe si cere mai multe detalii! S-ar putea să descoperi că acest fost coleg sau angajator disprețuiește un candidat atunci când este nemeritat sau există conflicte subiacente. În acest caz, vă sfătuim să discutați cu alte persoane pentru a confirma – sau a infirma – aceste informații.

3. Candidatul nu dorește să contactați o anumită persoană. Un alt semn rău: viitorul tău recrut implică că nu ar trebui să contactezi nici una dintre referențele lor sau să-ți ofere un număr de telefon greșit. Totuși, nu trageți concluzii prea pripite și cereți explicații candidatului, pentru a vă oferi datele de contact corecte. liniștește-l.

4. Referințe exclusiv faptice. Nume, prenume, funcția, durata contractului… Unii foști angajatori vă vor oferi doar informații concrete la telefon. Acesta ar putea fi un semn că practicile companiei nu permit să se spună mai mult. În acest caz, adresați întrebări specifice, cum ar fi „Ați angaja această persoană din nou dacă este posibil?” „. Uneori este mai bine să adoptați o abordare mai directă pentru a face referința să vorbească.

5. Incoerențe. Una dintre referințe îți încredințează ceva ce nu corespunde cu CV-ul candidatului sau cu ce ți-a spus acesta la interviu? întrebări mai directe pentru a evita orice neînțelegere. În funcție de nivelul neconcordanțelor, cereți candidatului să vă spună mai multe.

6. Referințe extatice. În acest caz, verificați dacă luați referința de la persoana potrivită, și nu de la cineva care este prea aproape de candidat și a cărui obiectivitate ar fi părtinitoare. Dacă persoana în cauză nu poate cita nici măcar un domeniu de îmbunătățire, puneți mai multe întrebări.

About admin

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *