Colaborare între grupuri mari și startup-uri / Interviul #1 – Implementarea unui instrument GPEC

Printr-o serie de articole, sub formă de interviuri, Wavestone vă invită să descoperiți feedback inițial asupra colaborărilor dintre grupuri mari și startup-uri observate în cadrul misiunilor sale.

Descoperiți feedback-ul nostru despre implementarea unui instrument agil de management al competențelor la unul dintre clienții noștri.

Tranziția digitală, și în special inteligența artificială, duce la o schimbare incontestabilă a locurilor de muncă, a căilor de carieră și a practicilor de resurse umane. În același timp, apar noi așteptări în rândul angajaților care doresc să trăiască experiențe digitale mai potrivite utilizărilor lor și, mai ales, personalizate.

În acest context, departamentele de HR au nevoie mai mult ca niciodată să profite de soluțiile de Inteligență Artificială care integrează lumea HR. Cu toate acestea, doar 17% dintre managerii de resurse umane au investit deja în IA sau sunt gata să facă acest lucru până în 2020.

O tendință deja în curs de dezvoltare, căutarea de către grupuri mari a unor soluții durabile care să fie eficiente, rapid de implementat și scalabile la scară largă a fost puternic întărită odată cu criza covid-19. De fapt, de ceva timp, se remarcă o oboseală a grupurilor mari în realizarea Proof of Concepts (PoC) care nu reușesc, fie pentru că soluția nu este potrivită pentru un grup mare, fie pentru că rezultatele nu sunt la nivelul nivelul aşteptărilor sau nevoilor pe termen scurt. În consecință, există tendința de a favoriza soluțiile care pot face parte dintr-o realitate operațională și au un impact concret pe scară largă asupra afacerii, chiar dacă aceasta înseamnă compromiterea caracterului disruptiv al instrumentului.

Puteți descrie contextul colaborării și prezentați soluția utilizată?

Misiunea noastră a fost să ne sprijinim clientul în implementarea noii sale organizații matrice în cadrul Departamentului de Sisteme Informaționale, conducând unii dintre managerii săi să preia noi funcții de HR. În același timp, rezultatele ultimului barometru au scos la iveală așteptări puternice ale angajaților cu privire la competențe și managementul carierei. Prin urmare, managementul a dorit să creeze un instrument de autodiagnosticare a competențelor și s-a alăturat unui experiment lansat în cadrul mai multor departamente ale Grupului.

Această soluție de management al competențelor a fost creată pentru a răspunde observațiilor la mai multe niveluri:

  • Dorința de a ajuta managerii să sprijine mai bine dezvoltarea competențelor și a carierei angajaților lor;
  • Dorinta de colaboratori să-și dezvolte abilitățile și să se proiecteze în organizație;
  • Nevoia de resurse umane să beneficieze de cadre de competențe actualizate, cu vocabular de piață pentru a gestiona traseele de carieră prin prisma competențelor.

Prin urmare, a fost lansată o licitație pentru a găsi soluția care să răspundă cel mai bine acestei nevoi.

O primă observație asupra relațiilor dintre grupurile mari și start-up-uri constă în procesul de selecție al acestora din urmă. Pe măsură ce ecosistemul startup-urilor de resurse umane este în creștere, grupurile mari se luptă adesea să navigheze în el. De asemenea, contactul se face adesea prin gură în gură. Totuși, alegerea startup-ului este un pas cheie care nu trebuie să fie oportunist și trebuie să facă parte dintr-o fază de scoping exhaustivă. Această alegere presupune în special definirea necesității, funcționalitățile și criteriile de succes ale proiectului, anticiparea capacității de interfață cu HRIS existent, informarea despre maturitatea startup-ului. Acești pași sunt cruciali pentru a depăși Proof of Concept (PoC), așa cum a dorit echipa de proiect a clientului nostru, pentru a permite accesul la instrument pentru mai mult de 2.000 de angajați.

Care este valoarea adăugată a startup-ului în acest tip de proiect?

Startup-ul ales de clientul nostru oferă o soluție care le permite angajaților să facă bilanțul tuturor abilităților, intereselor și motivațiilor lor, pentru a le oferi o dezvoltare personalizată a carierei. De asemenea, permite managerilor și resurselor umane să gestioneze abilitățile pe perimetrele lor.

Soluția prezintă trei spații distincte:

Un spațiu de colaborare permițând prin testări să își autodeclare experiențele, abilitățile și motivațiile, să identifice profesiile companiei care se potrivesc cel mai bine cu profilul lor și să-și construiască proiectul profesional.

Un spațiu de manager oferă acces la profilurile angajaților din sfera sa precum și la o consolidare a datelor HR asociate: competențe predominante în echipă, nivelul de stăpânire a competențelor vs nivelul așteptat, evoluția competențelor pe o perioadă etc.

Un spațiu HR oferă posibilitatea unei vizualizări consolidate a datelor de HR pentru a-și alimenta Forecast Management of Jobs and Skills (GPEC) și pentru a-și actualiza politicile de HR (de ex. management, entitate, companie), un modul de căutare pe abilități și pe nivel pentru a efectua acțiuni de formare, pentru a ocupa un post sau un proiect și pentru a sprijini angajații în mobilitatea lor.

Ce oportunități și riscuri ați identificat în legătură cu aceste soluții?

În acest context, implementarea unei soluții de management al competențelor a prezentat oportunități reale pentru companie și în special de a beneficia de referințe de piață actualizate în timp real, de a desfășura o acțiune flash de actualizare a cartografierii competențelor entității, de a sprijini managerii în rolul lor și de a împuternici angajații.

Cu toate acestea, în acest proiect au fost observate mai multe riscuri:

  • Utilizarea referințelor de piață:

– Poate fi o sursă de confuzie pentru angajații care nu se recunosc în titluri atunci când își creează profilul și au impact asupra însușirii instrumentului de la început
– Nu permite crearea de cursuri adaptate companiei

  • Autodiagnosticarea are două obstacole:

– Oferă o cartografiere a abilităților cu o viziune de colaborator care urmează să fie provocate pentru utilizare în contextul managementului resurselor umane
– Poate oferi angajaților sentimentul de a fi evaluați

  • Timpul petrecut completând instrumentul poate avea un impact asupra investiției angajaților, în special în contextul unui POC:

– Angajatul care nu are un interes deosebit pentru instrument poate refuza să petreacă atât de mult timp cu acesta
– Completarea incompletă sau grăbită a instrumentului influențează algoritmii și afectează relevanța cartografierii și a sugestiilor comerciale

  • Vizualizarea consolidată a datelor necesită analiză și reprocesare de către manageri și HR pentru o considerație reală în GPEC

În acest context, firma Wavestone a intervenit în diferite faze ale experimentului pentru:

  • Asigurați-vă că conținutul specific grupului este luat în considerare pentru ca instrumentul să funcționeze corect

– Sprijiniți testele și ajustările depozitelor de afaceri și competențe
– Asigurarea coerenței corespunzătoare a propunerilor AI cu realitatea companiei în ceea ce privește traseul și evoluția carierei

  • Sprijină echipa de proiect în managementul schimbării asociat proiectului

– Construiți planuri de mobilizare și management al schimbării pentru a menține interesul și angajamentul față de proiect pe termen lung
– Creați identitatea vizuală a proiectului
– Formalizarea mijloacelor de mobilizare și comunicare

  • Sprijină diferitele faze de testare (prototip, piloți)

– Însoțiți pilotarea și animați piloții instrumentului pentru a prezenta soluția, beneficiile acesteia, puneți instrumentul în mână și colectați feedback și nevoia de îmbunătățire a soluției

  • Pregătiți implementarea și industrializarea instrumentului

– Însoțiți valul de desfășurare
– Identificarea cazurilor de utilizare și a momentelor favorabile pentru a integra instrumentul în viața de zi cu zi a angajaților și managerilor și a menține utilizarea acestuia în timp
– Sprijiniți exploatarea datelor de HR și gestionați instrumentul pentru a alimenta GPEC și a face din acesta un adevărat instrument de management al resurselor umane

Care au fost factorii de succes ai acestei colaborări tripartite?

Mai mulți factori de succes au fost cheie în proiect și au făcut posibilă depășirea fazei PoC.

Sponsorizarea care a fost asigurată de Departamentul de Resurse Umane a făcut posibilă generarea angajamentului managerilor inițial și apoi al angajaților.

Munca depozitelor din amonte a rezultat într-o consecvență a depozitului propus de startup cu vocabularul grupului pentru o mai bună asimilare a sugestiilor de către colaboratori.

Planul de mobilizare a dat ritm timpilor de finalizare și descoperire a instrumentului, ghidând în același timp manevrarea și navigarea.

Flexibilitatea părților interesate a facilitat adaptarea ritmurilor proiectului, care de multe ori depășeau, și extinderea fazelor de testare, implementând soluția într-o logică de îmbunătățire continuă și depășind faza POC.

Serviciul Wavestone a ajutat startup-ul să-și concentreze eforturile pe nevoile de dezvoltare și corecție ale soluției. Munca de depozite, managementul proiectelor și managementul schimbării a fost realizată în co-construcție cu resursele umane și managementul. Într-adevăr, dimensiunea tripartită a acestui grup mare, start-up, colaborarea cu Wavestone a făcut posibilă obținerea maximă a proiectului, valorificând expertiza și valoarea adăugată a fiecărui jucător.

Un an mai târziu, o victorie pentru echipa de proiect care a putut să permită desfășurarea pe perimetrul său și să depășească astfel PoC!

About admin

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *