Comunitățile corporative, mai importante ca niciodată în perioadele de izolare

Cu izolarea, riscul de deconectare între individ și organizația sa nu a fost niciodată mai mare. Nevoia de socializare a angajatului ar putea umple mergând la sediul lui organizare nu mai este posibil. În acest context, comunitățile corporative, bazate în special pe tehnologiile digitale, capătă întreaga lor importanță. Ele rămân adesea una dintre puținele verigi care rezistă în ciuda distanței. managerii de resurse umane avea deci orice interes de a paria pe ei acum.

Bmulti dintre ei exista de ceva vreme în cadrul profesional. Într-un context de dezvoltare crescândă a unei culturi de colaborare și cercetare a metodelor de promovare a inteligenței colective, au un rol din ce în ce mai important de jucat.

În acest context,e Wavestone HR Bloga vrut să revin la misiunile majore și la funcționarea comunităților în companii.

Toate comunitățile sunt menite să aducă oamenii împreună, dar obiectivele și provocările lor pot diferi

Există trei tipuri:

  1. Thecomunități de acțiunesunt formați din angajați care se reunesc în jurul unui proiect, a unui obiectiv comun, sau chiar a aceleiași dorințe de transformare;
  2. Thecomunități de practică și de învățaresă promoveze ajutorul reciproc, partajarea între egali, apropierea de profesii și dezvoltarea competențelor și expertizei;
  3. Thecomunități de interesreuni angajații cu puncte comune, direct legate de activitatea lor de bază, precum și extra-profesionale.

uneori transversal,uneori în lifturi, aceste comunități reuni angajațiiîn jurul unui centru de interes profesional și/sau personal pe care le au în comun. În funcție de structuri, comunitățile se pot forma în jurul aceleiași discipline, legate sau nu de companie, dar și în jurul unei dorințe de a construi ceva împreună. Și de aici începe implicarea funcției HR.

Comunitățile întăresc sentimentul de apartenență și legăturile sociale

Întrucât crearea unei comunități se bazează pe sentimentul de apartenență la un grup, dezvoltarea acestui tip de organizaţie poate întări sentimentul de apartenenţă la companie.

Prin promovarea împărtășirii credințelor, comunitățile creează legătură socialăca o tesatura suprapunand organizatia existentasi venind generează motivație.  

Întrucât nevoia de realizare poate face parte dintr-un proiect colectiv și transversal, comunitățile reprezintă o modalitate de reconciliază proiectul individual și colectiv pentru a se asigura că toată lumea devine parte interesată în proiectul companiei.

Ele sunt, de asemenea, o pârghie relevantă care trebuie activată de management pentru a deschide dezbaterea și a lua temperatura de partea echipelor operaționale.De exemplu, la Schneider Electric, crearea de comunități interne urmărește în special să scoată la iveală idei despre întrebări strategice pentru companie.. Aici Funcția HR poate oferi un impuls în crearea comunităților pentru a angaja angajații, a transmite mesaje, a împărtăși cunoștințe prin îmbogățirea punctelor de vedere și promovarea ajutorului reciproc între colegi. Poate acționa asupra comunității prin sporirea dimensiunii colective la scara organizației.

Comunitățile sunt o pârghie excepțională pentru învățare și împărtășire

Prin natura sa, comunitatea reprezintă o colecție de oameni care elaboratcunoștințe împreună. Ele se nasc si din dorinta grupului de a se dezvolta si de a reprezenta un mijloc eficient de a co-construiți proiecte interfuncționale bazate pe un sistem de partajare a cunoștințelor. Acestea se pot încadra direct în strategia de resurse umane a companiei, în special în contextulpolitica de formare și dezvoltare a competențelor angajaților. Ne putem gândi în special la definiția grupului de co-dezvoltare profesională al lui Adrien Payette și Claude Champagne:„Grupul de co-dezvoltare profesională este o abordare de dezvoltare pentru oamenii care cred că pot învăța unii de la alții pentru a-și îmbunătăți practica. Reflecția efectuată, individual și în grup, este favorizată de un exercițiu de consultare structurat care se concentrează pe problemele cu care se confruntă în prezent participanții”.

De asemenea, trebuie știut că termenul „Rețea socială” a apărut în 1954 pentru a descrie o comunitate de oameni careschimb valutarasupra nevoilor comune pentru crea al valoare. Astăzi, rețeaua socială corporativă, dacă este bine folosită, poate permite această funcție HR pentru a stabili o hartă a competențelor, prin intermediul comunităților de practică, pentru a încuraja ajutorul reciproc. Scopul poate consta în transparență și punerea în comun a competențelor. Pe termen lung, această proiecție ar putea face posibilă îmbunătățirea și personalizarea managementului carierei.

Pentru a supraviețui, comunitățile trebuie să fieînregistratesîn guvernare

Este un nevoie de supraveghere pentru a fi acceptat aceste diverse comunități de către management, pentru a le face durabile și mai presus de toate astfel încât să fie considerate a crea valoare. În timpul lansării, este nevoie de o decizie la nivel înalt, un „pass” de la top management pentru ca angajații să se poată întâlni în timpul programului de lucru, fără ca această activitate să fie neapărat monitorizată de indicatori de performanță managerială. Trebuie să existe o dorinta de structurare astfel încât acestea să facă parte din traiectoria companiei, adaptându-se la nevoile acesteia. Trebuie să le recunoaștem producția, să încercăm să o cuantificăm și să o prețuim.

Funcția HR are un rol real de jucat aici în promovarea comunităților și, de fapt, în evidențierea unor posturi mai transversale care pot contribui la colectiv. De exemplu, unele inovații manageriale pot veni direct din comunități. La SchneiderElectrice„Fablab” (contracție între cuvintele „Fabricație” și „Laborator”)au fost create intern sub impulsul comunităților, cu scopul de a scoate la iveală în mod colectiv noi moduri de colaborare și de învățare.

O pârghie cheie pentru impulsionarea schimbării și dezvoltarea culturii corporative

În concluzie, funcția HR trebuie sa stabiliți regulile jocului în conformitate cu valorile companiei. Mai larg, trebuie să reușească să le prețuiască și să le accepte și să fie luate în considerare de conducere. Aceste organizații mai flexibile creează valoare, în special în ceea ce privește angajamentul, prin întărirea sentimentului de apartenență al angajaților.

Una dintre cheile legitimării existenței comunităților este managementul schimbăriicondus de funcţia HR. Aceasta trebuie să treacă și printr-o evoluție treptată a culturii corporative și a metodelor interne de colaborare. Prin urmare, funcția HR trebuie să reușească să integreze aceste comunități în procesele existentepentru a-și maximiza contribuția valorică în cadrul companiei, redefinindu-i în același timp contururile acesteia.

Confinementul poate fi astfel o oportunitate de a miza pe toți cei care există pentru a menține legătura cu angajații și a-i ajuta să treacă peste numeroasele incertitudini caracteristice acestui moment.

About admin

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *