Confruntarea cu semnalele de pierdere a apartenenței pentru a obține o revenire de succes după izolare

Cum este revenirea angajaților în mediul lor de lucru un pas cheie care nu trebuie trecut cu vederea? Cum să gestionezi cel mai bine perioada de deconfinare și ce acțiuni concrete pot fi puse în aplicare? Cum va afecta revenirea la activitate post-criză viitorul condițiilor de muncă și va remodela relațiile manageriale?

Toate acestea sunt întrebări pe care departamentele de Resurse Umane și managerii companiei și le pun pentru a iniția munca de reintegrare și (re)motivare a angajaților care au trecut prin diverse situații de muncă. Contextul COVID 19 a determinat companiile să-și regândească metodele de lucru prin telemunca masivă. Această perioadă, fără precedent în timp de pace, plasează angajații închiși în noi aranjamente care necesită rigoare organizațională și digitalizarea legăturilor interpersonale și manageriale, necesare pentru menținerea relației dintre ei și organizațiile lor.

Deconfinarea treptată va avea impacturi mai puțin tangibile și pe termen lung decât menținerea situațiilor de lucru la distanță: posibila pierdere a motivației în rândul angajaților în desfășurarea activităților, dar și sentimentul de apartenență la societatea lor. Pierdere cauzată de lipsa de instruire privind managementul de la distanță și de lipsa de comunicare din partea companiei și, prin urmare, de integrarea angajaților săi. Managementul acestor impacturi impune tuturor echipelor de HR și manageriale să regândească revenirea la activitatea post-criză prin, de exemplu, redefinirea unui management mai atent într-un mod durabil.

Despre ce vorbim ?

Identitatea socială pe care o generează mediul de lucru, prin cultura corporativă, valori și experiența angajaților, poate fi subminată într-o situație de telemuncă masivă. Într-adevăr, această situație care implică munca în context personal poate avea efecte negative asupra angajamentului angajaților dacă este aplicată pe termen lung.

Transformarea legăturilor sociale dezvoltate de angajați în cadrul companiei lor, datorită unei distanțe și a unei evoluții forțate a relației manageriale, vine să conteste noțiunea de muncă colectivă și astfel sentimentul de apartenență.

Legătura socială dintre angajați nu a fost niciodată atât de esențială și asta implică, dincolo de orele generale de discuție, momente digitale mai informale, cum au loc în mod normal la birou (pauza de cafea, timp de împărțit cu colegii săi). Dacă organizarea și respectarea unui ritm de lucru de către fiecare permite o menținere eficientă a activității, izolarea acordă indivizilor momente de reflecție asupra aspirațiilor profesionale, potențialul lor de realizare și poate subțire treptat proiecția acestora în organizare. Cum să identifici și să faci față semnalelor slabe [de démotivation et de perte d’appartenance] pe timp de izolare?

Există o nuanță puternică între demotivare și dezangajare. Acestea din urmă, odată atinse, sunt tratate diferit.

Prisma motivației este deosebit de importantă în această situație de izolare și fiecare angajat are propriile pârghii: motivația intrinsecă. Răspunzând acestor motivații, managerii și HR-ul vor face o investiție reală în angajații lor și se vor pregăti pentru o întoarcere la muncă mai calmă și mai sănătoasă.

Ce populații ar trebui mobilizate și ce pârghii ar trebui activate pentru a aborda aceste probleme?

Pentru a încerca să răspundem la această întrebare, am lucrat în colaborare cu partenerul nostru Wittyfit, cu care împărtășim aceleași convingeri cu privire la problemele dezangajării în contextul telemuncii forțate.

Sunt atâtea crize câte angajați sunt. A face față semnalelor de demotivare și pierdere a apartenenței înseamnă în primul rând diagnosticarea impacturilor crizei la nivel individual. Confruntat cu inegalități în situații între șomaj parțial, hiperactivitate [réunionite aiguë]plictisit, burn-out sau sentimentul de izolare, compania trebuie să permită libertatea de exprimare individuală pentru a-și mobiliza angajații în timpul și după criză, fără a-i epuiza.

Vorbind în mod regulat cu echipele noastre, vom putea anticipa recuperarea și vom putea co-construi mâine. Platforma Wittyfit face posibilă menținerea unei legături constante cu angajații și ghidarea managementului în prioritățile sale. Instrumentul măsoară atât sentimentele angajatului, cât și îi invită să se exprime liber. El poate apoi să discute despre temerile sale, să facă propuneri pentru a-și îmbunătăți viața de zi cu zi și astfel să se implice pe deplin în viitorul său și al noii organizații.

În această perioadă intermediară incertă, de deconfinare treptată, a fost creat un indicator specific care să susțină redresarea și să faciliteze tocmai „reangajarea” angajaților. Indicatorul de recuperare își propune să ajute companiile să ia decizii strategice bazate pe „date umane”. În primul rând, prin sondarea stării emoționale a angajaților (stres, oboseală, motivație, angajament etc.), apoi prin înțelegerea precisă a nevoilor acestora (comunicare, echipament, management, sens etc.) și în final prin crearea schimbului necesar colaborării. -construirea planului de recuperare (colecția de idei, implementarea planurilor de acțiune comune, tabloul de bord al managerului etc.). Prin urmare, face posibilă găsirea colectivă a soluțiilor care vor scoate compania mai mare din această criză.

Confruntarea cu criza nu ar trebui să fie apanajul HR. HR trebuie să asigure prevenirea, protecția, sprijinul angajaților în noi metode de lucru într-o situație de criză, precum și adaptarea planului de viitor al companiei, însă managerii sunt la fel de provocați. Mai mult ca oricând aproape de echipele lor, ei sunt așteptați să țină cont de sentimentele reale, nevoile, propunerile de acțiune ale echipelor și mai ales de adaptabilitatea suportului pe care îl oferă angajaților în această perioadă tulbure. .

În cele din urmă, este vorba de poziționarea angajatului în centrul abordării manageriale. În acest sens, Wittyfit îi permite managerului să beneficieze de o analiză precisă a echipei sale precum și de o imagine de ansamblu asupra propunerilor de acțiune ale acestora pentru a se baza pe un câmp complet de reflecție care îi permite să desfășoare cele mai relevante acțiuni. , și să poată evalua continuu impactul acestora și sprijinul generat.

Suntem convinși că adaptarea managementului va fi cheia pentru implicarea angajaților. Pentru a merge mai departe, companiile vor avea nevoie de „căpitani de echipă” capabili să unească și să motiveze angajații într-un context incert. Într-adevăr, rezultatul acestei crize și efectele sale viitoare asupra sănătății și economiei noastre sunt încă zone gri și astăzi. Prin urmare, puterea noastră va fi în colectiv, adică în capacitatea noastră de a reveni împreună și de a rezista pe termen lung.

Oportunitatea unui management responsabil este astfel de înțeles și menținut dincolo de revenirea la activitate. Forțați de criză, managerii navighează prin ape tulburi și transformă treptat relația angajat-manager, trecând de la un mediu de lucru controlat la un pariu forțat asupra autonomiei lor. Cum sa profiti de ea? Prin adoptarea unei poziții manageriale de coach, ascultând sentimentele și ideile angajaților, pentru a sprijini împuternicirea acestora.

Scopul? Fă-i actori în construcția colectivului de mâine.

Concluzie

Curățarea crucială a mediului de lucru, zdruncinat într-un mod fără precedent, oferă și posibilitatea de a-l regândi la nivel global, de a răspunde provocărilor angajamentului angajaților, dar mai larg, a căutării sensului. Deja foarte prezentă chiar înainte de dezvoltarea epidemiei, această căutare a sensului promite să fie și mai puternică în lunile următoare. Companiile care vor reuși vor fi cele care reușesc să se unească în jurul rațiunii lor de a fi.

About admin

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *