Fluktuácia zamestnancov – čo to je a ako ju riadiť

Ak ste podnikateľ, viete, aké ťažké je zamestnať alebo vyškoliť kvalifikovaného zamestnanca. Keď sa ten istý zamestnanec rozhodne pracovať pre inú spoločnosť, chvíľu trvá, kým priestor, ktorý opustí, obsadí niekto, kto si to zaslúži. Napriek vysokej miere nezamestnanosti v Brazílii je častým problémom aj fluktuácia zamestnancov.

Pojem sa týka počtu ľudí, ktorí z akéhokoľvek dôvodu dobrovoľne opustia spoločnosť. Spoločnosti, ktorých zamestnanci, ktorí dali výpovede, predstavujú viac ako 5% z celkového počtu zamestnancov v danom období, musia byť informovaní. Strata niektorých pracovníkov je prirodzené, ale vysoká miera môže naznačovať chronický problém.

Fluktuácia zamestnancov má skutočné náklady aj v produktivite a stratené obchodné príležitosti. V tomto článku si vysvetlíme, ako identifikovať nadmernú fluktuáciu zamestnancov, problémy, ktoré môžu spôsobiť zvýšenie miery dobrovoľných ukončení pracovného pomeru a ako udržať mieru vo vašej organizácii pod kontrolou.

Čo spôsobuje fluktuáciu zamestnancov?

Akékoľvek podnikanie funguje na trojnožke ľudí, procesov a technológií. Každý jednotlivec po prijatí do zamestnania prejde prechodom, aby zapadol do organizácie, zvládnutie používania softvéru a tok informácií, ktorý zaručuje chod a produktivitu podniku.

Tento prechod je nákladný z hľadiska odbornej kvalifikácie, inkubačného času a vhodnosti. Predtým, ako spoločnosť získa hodnotu z práce zamestnanca, musí investovať. Obrat môže ohroziť túto investíciu a vyžiadať si nový prechodný proces na nahradenie zamestnanca.

A čo je horšie: v mnohých prípadoch pracovníci odchádzajú zo svojej spoločnosti pracovať ku konkurencii, pričom všetky svoje školenia a odborné znalosti si berú so sebou. Keďže nie je možné prestať investovať do ľudí, prvým krokom, ako sa vyhnúť problémom, je preskúmať príčiny vysokej fluktuácie, ktoré môžu zahŕňať:

Nízke ocenenie zamestnanca

Práca v nepriateľskom prostredí alebo v spoločnosti, ktorá neodmeňuje individuálne úsilie a úspechy, je jedným z hlavných dôvodov zvýšenej fluktuácie. Pri prvom náznaku lepšieho návrhu môže kvalifikovanejší zamestnanec požiadať o odchod – často je nástupný plat nižší, ale existuje príležitosť na rast.

zlých zamestnancov

Pri otváraní voľného pracovného miesta je dôležité zosúladiť ciele spoločnosti s profesionálnymi cieľmi, zručnosťami a výkonom očakávaným od najatej osoby. Keď táto synergia neexistuje, výsledky sú skôr pod očakávaniami a nespokojný zamestnanec sa rozhodne z funkcie odísť.

Nedostatočná štruktúra práce

Ak zamestnanec nemá prístup k potrebným nástrojom na rozvoj svojej práce, musí vynaložiť väčšie úsilie, aby dosiahol rovnaký výsledok, aký by dosiahol za lepších podmienok. Napríklad maloobchodná spoločnosť, ktorá nemá ERP, predstavuje prekážku pre profesionálov, pretože musia používať zastarané a chybné metódy na evidenciu tržieb a vydávanie správ. Dôležitým bodom v tomto aspekte štruktúry práce sa stáva aj školenie vašich zamestnancov.

Nízka kvalita vedenia

Súčasný pohľad na vedenie je dnes úplne odlišný od toho z polovice minulého storočia. Vodca nie je ten, kto vydáva rozkazy, ale niekoho, kto vie, ako sa správať k ľuďom, koordinovať úsilie a mať dlhodobú podnikateľskú víziu. Lídri, ktorí pôsobia ako manažéri, obmedzujúc sa na pohyb byrokratickej mašinérie, demotivujú zamestnancov.

Ako identifikovať a vypočítať obrat

Vo všeobecnosti je nárast dobrovoľných výpovedí vysoko produktívnych zamestnancov dôvodom na poplach. Ale je potrebné presne poznať dopad týchto odchodov v porovnaní s generálnym štábom spoločnosti, aby sme mohli prevziať iniciatívu.

Existujú vzorce, ktoré berú do úvahy rozdiel medzi prijatím a prepustením v danom období, iné, ktoré analyzujú iba prepúšťanie. Keďže pojem fluktuácia zahŕňa zamestnancov, ktorí z vlastnej iniciatívy uvoľňujú svoje miesto, ideálne je obmedziť výpočet na túto verejnosť.

Miera obratu = (DV/2 / MT) x 100

Kde: DV sú dobrovoľné ukončenia pracovného pomeru a MT je priemerný počet pracovníkov za vypočítané obdobie.

Ako kontrolovať fluktuáciu zamestnancov

Keď poznáte údaje, je ľahšie zaútočiť na príčiny. Na obmedzenie fluktuácie zamestnancov sú potrebné okamžité aj dlhodobé opatrenia, ako napríklad:

Analyzujte príčiny odstávok

Mnoho spoločností má politiku vedenia výstupného pohovoru, pri ktorom zamestnanec vyplní dotazník. V dokumente uvádza dôvody, ktoré ho viedli k rozhodnutiu. Hoci to, čo je napísané na papieri, nemusí úplne zodpovedať realite, tento prvý krok môže odhaliť pred manažérmi doteraz skryté vzorce.

Zmerajte organizačnú klímu

Uskutočnenie prieskumu organizačnej klímy funguje ako spôsob, ako posúdiť vnútorné podmienky a vzťahy medzi zamestnancami a preukázať, že spoločnosť si svojich zamestnancov váži. Tento výskum je možné realizovať pomocou dotazníkov distribuovaných prostredníctvom interných informačných sietí, ako sú e-maily, softvér a intranet.

Vytvorte otvorenú komunikáciu

Usporiadajte mimoriadne stretnutia s manažérmi a tímami, aby ste si vypočuli ich problémy, výzvy a požiadavky. Riešenie môže byť zrejmejšie a jednoduchšie na implementáciu, než si myslíte.

Vykonajte akcie podľa diagnózy

Po tomto procese zostaviť akčný plán, ktorý v rámci možností organizácie uvedie do praxe plánované opatrenia. Tieto kroky je možné periodicky opakovať v súlade s logikou cyklu PDCA (plan-do-check-act), aj keď spoločnosť nie je v kríze.

Obrat nie je nevyhnutne zlá vec. V mnohých prípadoch môžu samotné spoločnosti presadzovať zmeny v tímoch, ktoré zahŕňajú prepúšťanie s cieľom prijať nových zamestnancov a získať nové znalosti a skúsenosti. Nekontrolovaný vysoký obrat je však príznakom nesprávne identifikovaného problému, ktorý môže viesť k vážnejším následkom.

About admin

Pridaj komentár

Vaša e-mailová adresa nebude zverejnená. Vyžadované polia sú označené *