Mobilitatea angajaților, o tendință structurală

Wavestone vă invită, printr-o serie de articole bazate pe interviuri cu startup-uri HR & Change Radar, să descoperiți și să aprofundați tendințele HR post-criză de sănătate în jurul a trei teme: recrutare și onboarding, managementul competențelor și cursurilor de formare, precum și mobilitatea internă.

Descoperiți cel mai recent articol al nostru despre mobilitatea internă.

Ce startup-uri au răspuns la întrebările noastre pentru acest articol?

Mobilitatea internă nu este întotdeauna ușor de configurat în cadrul organizațiilor, fie din cauza lipsei de date, a lipsei de sprijin sau chiar pentru că poate genera anumite tensiuni între entități. din acelasi grup. Cu toate acestea, în ochii companiilor, joacă un rol de pârghie de angajament pentru angajat. Să aruncăm o privire asupra diferitelor probleme legate de mobilitatea internă și impactul crizei de sănătate asupra acesteia, fie din punct de vedere al poziției, dar și al geografiei.

Mobilitatea angajaților, o tendință structurală

Problema mobilității în cadrul companiei nu este nouă, ea s-a dezvoltat puternic în ultimii ani. Mai presus de toate noile generații sosite pe piața muncii sunt cele care își exprimă dorința de dezvoltare: din faza de alegere a unui nou angajator, 85% dintre tineri privesc perspectivele de dezvoltare și posibilitatea de mobilitate internă conform 365 de talente. Carierele angajaților devin din ce în ce mai puțin liniare, afectând direct managerii de resurse umane cărora le este mult mai dificil să anticipeze și să susțină nevoile indivizilor în construirea carierei.

Această mobilitate sporită este exacerbată de lanțul de transformări în companii care duce la dispariția și apariția continuă a unor noi profesii și un interes pentru noi subiecte precum dezvoltarea durabilă, data science, blockchain, cybersecurity, criptomoneda etc. , criza sănătății a produs efecte contrastante ale creării de locuri de muncă între sectoare, impulsionându-le pe cele ale sănătății sau digitale în timp ce cele ale interacțiunilor sociale (hoteluri-catering, comerț, expoziții) și mobilității (transport) creează mai puține locuri de muncă. Conștientizarea problemelor de mediu stimulează investițiile în sectorul construcțiilor cu nevoi tot mai mari de renovare a clădirilor în vederea decarbonizării. Toate aceste schimbări nu fac decât să accentueze nevoia de sprijin pentru angajați în poziționarea lor profesională.

Covid 19 a fost, de asemenea, catalizatorul schimbărilor comportamentale din partea angajaților. A scos în mod conștient anumite frustrări în rândul locurilor de muncă deținute, uneori considerate „slujbe proaste” (fără sens de înțeles), așa cum a postulat David Graeber în cartea sa omonimă, și a redefinit prioritățile fiecăruia. Întrebările legate de sens la locul de muncă și aspirația profesională nu au fost niciodată atât de centrale. Pentru companie, subiectul mobilității profesionale a fost plasat în centrul priorităților cu scopul de a evita fuga talentelor sale (masive în Statele Unite) și de a contribui la angajamentul forței de muncă.

În același timp, evoluția metodelor de lucru a făcut mult mai complexă monitorizarea resurselor umane din cauza distanței față de echipele lor. Totuși, nu este vorba de a ține discursuri lipsite de sens pe sprijinul profesional, ci de a se ține de cuvânt cu privire la obiectivul anunțat de „a face din angajat un actor în managementul carierei sale”. Proactivitatea, autonomia sau responsabilitatea sunt valori care sunt foarte căutate în timpul transformărilor organizaționale, dar se aplică și managementului carierei și, prin urmare, trebuie susținute de instrumente eficiente. Angajatul nu are întotdeauna vizibilitate asupra oportunităților din companie și deci capacitatea de a fi proactiv, autonom și responsabil pentru cariera sa.

Pe lângă această problemă, există o problemă mai globală în jurul mobilității, deoarece aceasta din urmă face posibilă eficientizarea schimburilor și decompartimentarea funcțiilor în cadrul companiei. Este o modalitate de a asigura comunicarea între oameni și departamente în fața mișcării constante a organizațiilor. Prin urmare, este vital ca afacerea să aibă mișcare în interior pentru a supraviețui. Potrivit articolului L. 6321-1 din codul muncii, angajatorul are si indatorirea de a asigura mentinerea, chiar dezvoltarea capacitatii de angajare a salariatului sau. Principalul obstacol în sprijinirea angajaților este lipsa de legătură între cerere și ofertă, deoarece HR nu are neapărat capacitatea de a răspunde tuturor solicitărilor individuale. Experiența colaboratorului este apoi diminuată.

Asigurarea unei abordări individualizate pentru HR

Revizuirea sprijinului pentru carierele profesionale a fost o conștientizare evidentă pentru companii pentru a contribui la îmbunătățirea Talent Experiență și împiedică scăparea lor. Problema mobilității interne reprezintă, astăzi și mai mult ca oricând, o investiție pentru a evita nevoia de a recruta extern prea devreme.

Etapele de sustinere a carierei reprezinta o adevarata investitie din punct de vedere al timpului pentru Resurse Umane. Pentru un singur angajat, sunt necesare între 10 și 12 ore pentru pregătirea și desfășurarea interviurilor, precum și a schimburilor cu conducerea. Și asta fără a lua în calcul instruirea primită de HR pentru acest sprijin. În ceea ce privește costurile și forța de muncă, este imposibil ca fiecare angajat să aibă un coach dedicat care să-și susțină cariera pe parcursul anilor petrecuți în companie. Criza de sănătate nu a făcut decât să înrăutățească această situație prin prioritizarea altor subiecte mai urgente cu HR, scăzând timp din sprijinul în carieră.

Soluțiile oferite de startup-urile intervievate urmăresc să ajute atât HR, cât și angajații în gestionarea mobilității.

Sectorul hotelurilor și restaurantelor a fost afectat în mod deosebit de criza de sănătate, în care mulți angajați și-au dat demisia peste noapte, amenințând continuitatea afacerii. Prin urmare, a fost necesar să se poată răspunde acestei situații. Pe lângă nevoia de recrutare, numeroasele înlocuiri de urgență au făcut posibilă flexibilizarea forței de muncă fără a o slăbi.

Soluțiile intervievate subliniază necesitatea de a facilita schimburile între angajați și HR, în special în această perioadă de criză. Angajații trebuie să fie echipați pentru a-i ajuta să se proiecteze într-un viitor incert și să le permită să aibă discuții mai constructive în timpul interviurilor. În același mod, este necesar să se faciliteze sprijinul individual pentru cariere de către HR. Soluțiile prezentate pot fi complementare. Unele sunt poziționate ca soluții pentru potrivire între un loc de muncă oferit și dorința de mobilitate a unui angajat. Altele sunt soluții de asistență digitală pentru a instrui angajații și a-i ajuta să poată vorbi despre ei înșiși într-un mod puternic. Acest ultim tip de soluție apare mai mult în timpul unei faze de reflecție deja mature din partea angajatului.

Aceste soluții permit o abordare holistică a managementului carierei.

Dintre schimburile noastre cu start-up-uri, unii ne-au vorbit despre cazuri de utilizare mai originale ale clienților, folosind soluții de mobilitate cu scopul de a fideliza angajații. Acesta este cazul unui jucător de energie care a folosit făcător de locuri de muncă cu populația sa experimentată să desfășoare ateliere în jurul singularității. Obiectivul a fost de a evidenția punctele forte ale fiecăruia în dezvoltarea lor și de a-i ajuta să se simtă pe deplin legitimi în funcțiile lor.

Un alt client a folosit aceeași soluție de mobilitate pentru a-și răspunde provocării legate de brandul angajatorului cu o populație mult mai tânără: studenții la lucru-studiu. În timpul offboarding-ului, compania le-a oferit să lucreze la angajabilitatea lor. Ea a pariat pe finalul călătoriei angajaților, adesea neglijat, explicând că nimic nu-i împiedică pe acești viitori lucrători să se întoarcă în companie.

About admin

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *