Organizačná kultúra: pojem, typy a príklady

Organizačná kultúra je zodpovedná za vyučovanie princípov, činností a obchodných hodnôt, aby bolo možné realizovať stratégie načrtnuté manažérmi. Neefektívna organizačná kultúra a klíma môžu viesť k častému striedaniu zamestnancov, ktorí nemusia byť zapojení do cieľov, misií a hodnôt spoločnosti.

Pochopte to takto: stratégie sú zodpovedné za hodnotenie toho, kam by mala organizácia dosiahnuť, čo sa očakáva od úrovne rastu a finančnej ziskovosti.

To znamená, že na rast vo všetkých oblastiach je potrebné povzbudzovať zamestnancov, aby „nosili“ košeľu spoločnosti, a preto je nevyhnutné mať štruktúrovanú organizačnú kultúru.

Čo je to organizačná kultúra?

Sú to normy definované podľa presvedčení, hodnôt, očakávaní a postojov zdieľaných medzi všetkými zamestnancami spoločnosti, ktoré sú všeobecne definované vedúcimi a vlastníkmi organizácie.

V rámci tejto kultúry je stanovené, ako sa majú zamestnanci správať ku kolegom, vedúcim a predovšetkým k zákazníkovi.

Pravdepodobne poznáte ten populárny výraz, ktorý hovorí: „Zákazník má vždy pravdu“, však? Vedzte, že tento výraz je spôsob, ako navrhnúť organizačnú kultúru.

To znamená, že keď vedúci koordinujú svojich zamestnancov a podpisujú takéto výrazy, dávajú jasne najavo, že v tejto spoločnosti musia mať zákazníci úplnú prioritu, musia byť vypočutí a musia sa o nich starať tak, ako potrebujú, bez zlých spôsobov alebo nepravidelného správania časť zamestnancov. zamestnancov.

V tejto súvislosti možno povedať, že organizačná kultúra predstavuje spôsob, akým vedúci a majitelia uvažujú a vedú organizáciu.

Poslanie spoločnosti musí byť vždy v súlade s hodnotami a cieľmi a musí byť známe všetkým, ktorí tam pracujú.

Koniec koncov, bojovať za rast, za vylepšenia a mať z toho radosť, je možné len vtedy, keď ste plne začlenení do organizácie, nie?

Keď je veľmi vysoká frekvencia prepúšťania a prijímania v krátkom období, čo sa nazýva fluktuácia, dôvod môže súvisieť s tým, že „do hĺbky“ nepoznáte, ako sa organizácia rozhodla a chce byť uznaná na trhu.

Tento vzdialený postoj odháňa zamestnancov, ktorí hľadajú spoločnosť, v ktorej sú identifikované myšlienky, činy a postoje.

Niekedy medzi nimi existuje identifikácia, ale nedostatok dialógu a vysvetlenia o hodnotách, plánovaní a očakávaniach spoločnosti nakoniec zamestnanca odradí.

Charakteristika organizačnej kultúry

Je badateľný v momente, keď organizačná kultúra potrebuje viac priestoru a posilnenie, pri tej príležitosti sa objavujú niektoré charakteristiky.

Napríklad skutočnosť, že miera fluktuácie je vysoká, môže byť dobrým príkladom na preskúmanie obchodných konceptov a snahu o posilnenie zavedenej kultúry.

Ďalšie charakteristiky, ktoré vedú k presvedčeniu o oslabení organizačnej kultúry, sú:

    • v situáciách, keď zamestnanci nevedia odpovedať, aké je poslanie spoločnosti;
    • uvedomiť si, že zamestnanci nie sú motivovaní organizáciou;
    • v niektorých prípadoch, keď zvýšenie platu nestačí na to, aby zamestnanec zostal na pozícii; a
    • keď vedenie spoločnosti obmedzuje nové nápady.

Tieto aspekty je možné zlepšiť zavedením motivujúcej a efektívnej organizačnej kultúry v spoločnosti.

Ak lídri túto úlohu nedokážu splniť, podnikateľ by si mal najať personalistu, ktorý vie predstaviť zamestnancov tak, aby sa cítili šťastní, motivovaní a predovšetkým súčasťou celku.

Profesionál pomôže lídrom praktickým spôsobom správnym spôsobom posilniť kultúru v organizácii, základným princípom je využiť víziu, poslanie a hodnoty spoločnosti ako základ pre metodológiu.

Okrem týchto otázok sa bude pracovať na šiestich charakteristikách organizačnej kultúry, ktorých cieľom je predstaviť zamestnancov a zabezpečiť nové vnímanie spoločnosti.

Sú:

    1. Tímová orientácia.
    1. Pozornosť na detaily.
    1. Orientácia na výsledky.
    1. Inovácia.
    1. Orientácia pre ľudí.
    1. Agresivita a stabilita.

Pomocou týchto charakteristík si profesionál uvedomuje aktuálne názory zamestnancov, spôsob, akým venujú pozornosť detailom, zákazníkom a dosahovaným výsledkom.

Potom sú tieto informácie analyzované s poslaním, víziou a hodnotami spoločnosti, keď neexistuje žiadna podobnosť medzi očakávaniami a realitou, profesionál pracuje na usmerneniach, priraďuje vysvetlenia, ktoré privádzajú zamestnanca do pracovného prostredia vedomým spôsobom toho, čo hľadáte. pre a čo chcete pre spoločnosť dosiahnuť.

Typy organizačnej kultúry

Existujú štyri typy samotnej organizačnej kultúry, samozrejme existujú aj iné spôsoby a funkcie, ale tieto štyri modely môžu stačiť na to, aby sa spoločnosť rozbehla.

1. Kultúra rolí

Do spoločnosti vnáša organizačnú klímu, keďže práve touto metódou sú všetci zamestnanci zaradení do všeobecnej organizačnej schémy.

Tu má každý svoju rolu dobre definovanú a zaregistrovanú vedľa alebo pod svojím menom, podľa formátu mapy.

Cieľom je okrem hierarchie jednotlivých pozícií ukázať zamestnancom dôležitosť každého z nich. Aj prostredníctvom tejto kultúry sú zamestnanci schopní pochopiť veľkosť zodpovednosti spoločnosti.

2. Kultúra ľudí

V tomto prípade je dôraz kladený na správne využitie každého profesionálneho talentu, ktorým spoločnosť disponuje.

Oceniť každého zamestnanca, aby sa dlhodobé ciele a zámery dali dosiahnuť strategicky a efektívne. Koniec koncov, zamestnanci sú platení za to, aby prispeli k rastu podniku.

Stojí za zmienku, že tu vstupuje do hry aj opak toho, čo bolo povedané vyššie, teda kultúra ľudí má za cieľ nabiť lídrov aj osobným ocenením každého zamestnanca.

To znamená, že tak, ako zamestnanec prispieva k obchodnému rastu, musí spoločnosť investovať aj do odborného rastu zmluvnej strany.

3. Kultúra úloh

Snaha vyriešiť problémy, ktoré sa objavia v rámci organizácie, je to, z čoho pozostáva kultúra úloh;

To znamená, vymenovať problémy a pokúsiť sa ich vyriešiť podľa potenciálu každého zamestnanca a zdrojov potrebných na vybudovanie riešenia.

Cieľom je úspešne a rýchlo riešiť problémy tak, aby nenadobudli väčšie rozmery a ešte viac sťažili logistiku riešenia.

4. Kultúra moci

Podobne ako iné príklady, aj táto metóda sa snaží riešiť problémy najlepším možným spôsobom s využitím kvalít každého odborníka, pričom každý z nich pozná presnú pozíciu/funkciu.

V tomto type organizačnej kultúry je vedúci plne zodpovedný za organizáciu rolí, funkcií, oceňovanie profesionálov a kontrolu problémov.

Je nevyhnutné, aby v tejto metodológii líder presadzoval riešenia alebo ciele založené na histórii a firemných presvedčeniach, vysvetľoval tieto detaily zamestnancom, aby každý „bojoval“ za rovnakú vec a chápal dôvody každého konania, o ktorom rozhodli vodcovia.

About admin

Pridaj komentár

Vaša e-mailová adresa nebude zverejnená. Vyžadované polia sú označené *