Sebahodnotenie výkonu: Ako to funguje?

Jedným zo spôsobov hodnotenia produktivity a angažovanosti zamestnancov spoločnosti je uplatnenie sebahodnotenia výkonu. Počuli ste už o tejto technike?

Keď má odborník určitú úroveň sebapoznania, je pre neho jednoduchšie identifikovať svoje silné stránky a tie, ktoré je možné zlepšiť.

Mnohé firmy tento proces sebareflexie „skracujú“ a vykonávajú jednostranné hodnotenia výkonu, teda také, v ktorých rozvoj a zručnosti zamestnancov hodnotí iba manažér, pričom zamestnancom nie je priestor na reflexiu svojich úspechov a výziev. .

A to nemusí byť nevyhnutne nesprávne! Všetko závisí od stratégie a zdrojov spoločnosti. Existuje však množstvo výhod, ktoré môže priniesť organizácii ako celku sebahodnotenie výkonu, v rámci ktorého sa zamestnanec pozerá na svoje aktivity a preberá rolu hodnotiteľa.

V tomto článku vám vysvetlíme viac o stratégii sebahodnotenia výkonu, ukážeme aj výhody a hlavné tipy pre tento proces, ktorý sa má uplatniť vo vašej spoločnosti.

Poď?

Čo je to sebahodnotenie výkonu?

Sebahodnotenie výkonu je typ hodnotenia, ktoré firmy používajú na meranie výkonu zamestnanca alebo tímu.

Pri tomto hodnotení sa zamestnanec zaväzuje analyzovať svoje držanie tela, technické znalosti a zručnosti, vzťahy s kolegami a ostatnými zamestnancami a jeho celkový výkon na pozícii, ktorú v spoločnosti zastáva.

Sebahodnotenie výkonu zároveň pomáha odborníkom zamyslieť sa nad ich kariérou, čo nie je vždy jednoduché.

Hodnotenie vlastnej úrovne nasadenia, výziev a vlastného postoja v rôznych situáciách môže mnohým zamestnancom spôsobiť nepohodlie, a tu prichádza na rad HR oddelenie spoločnosti.

HR má kľúčovú úlohu pri vykonávaní sebahodnotenia výkonu, najmä preto, že ide o nástroj riadenia ľudí, ktorý pomáha načrtnúť profil správania zamestnancov.

Vo všeobecnosti teda môžeme povedať, že k sebahodnoteniu výkonu dochádza vtedy, keď sa zamestnanec analyzuje ako profesionál, pričom berie do úvahy svoje silné a slabé stránky, ako aj mieru oddanosti činnostiam vykonávaným v spoločnosti.

Na čo slúži toto hodnotenie?

Ako sme už spomenuli, sebahodnotenie výkonu, ktoré možno nazvať aj osobným hodnotením, umožňuje zamestnancom všeobecnú sebakritiku svojej práce.

To znamená, že odborník bude mať možnosť pracovať na sebapoznaní, identifikácii svojich kvalít a potenciálu na zlepšenie. Keď k tomu dôjde, majú zamestnanci tendenciu byť proaktívnejší pri zlepšovaní svojho výkonu a udržiavaní dobrej úrovne zapojenia sa do spoločnosti.

Na základe sebahodnotenia môže firma pomôcť aj zamestnancovi alebo celému tímu pri riešení konkrétnych problémov a rozširovaní silných stránok.

Sebahodnotenie výkonu teda slúži na to, aby zamestnanec lepšie spoznal sám seba a aby bolo hodnotenie výkonu celistvejšie a kompletnejšie.

Kedy je potrebné vykonať sebahodnotenie výkonu?

Väčšina spoločností určuje, že zamestnanci môžu vykonávať sebahodnotenie výkonu, keď manažér vykonáva hodnotenie výkonu, to znamená, že kombinuje tieto dve hodnotenia, aby dosiahli čo najlepšie výsledky z celkového výkonu zamestnanca alebo tímu.

Je to tak, koniec koncov, čím viac informácií o angažovanosti, prístupe a znalostiach každého zamestnanca, tým ľahšie je vypracovať stratégie na zlepšenie výsledkov každého z nich.

Takto sa musí hodnotenie vykonať vždy, keď chce oddelenie ľudských zdrojov vedieť a pochopiť viac o svojich zamestnancoch, aby zefektívnili stratégie riadenia ľudí.
Neexistuje žiadne pravidlo, ktoré by určovalo čas, ktorý musí uplynúť medzi jedným hodnotením výkonu a druhým, no najčastejšie sa stávajú 1 až 2-krát do roka, pričom medzi každým je interval približne 6 mesiacov.

Tento interval je najpoužívanejší, pretože zamestnancom zaručuje čas na zamyslenie sa nad výsledkami posledného hodnotenia a zameranie sa na zlepšenie toho, čo je potrebné, pri zachovaní toho, čo je už dobre zavedené. Toto obdobie zároveň umožňuje HR rozvíjať stratégie a nástroje na zlepšenie evolúcie profesionálov.

Všeobecnou myšlienkou je, že sebahodnotenie výkonu, ktoré sa pridáva k hodnoteniu manažérov, je nástrojom na zlepšenie profesionálneho výkonu zamestnancov.

Aké sú výhody sebahodnotenia výkonu?

Ako ste si mohli všimnúť, sebahodnotenie výkonu pomáha spoločnosti zbierať dôležité a relevantné informácie o zamestnancovi. To všetko prispieva k tomu, že zamestnanci sa cítia byť oceňovaní a vyzývaní k zlepšovaniu svojich výsledkov, a ak ich spoločnosť v tom podporuje a pomáha im, majú z tejto činnosti úžitok všetci.

Pri sebahodnotení môže zamestnanec reflektovať svoje postoje, zručnosti a pocity voči spoločnosti, čo uľahčuje vymedzenie toho, čo je najlepšou cestou k zlepšeniu jeho výkonu ako profesionála.

To všetko pomáha aj pri rozvoji emocionálnej inteligencie v práci aj v osobnom živote, keďže uľahčuje vymedzovanie jasných a dosiahnuteľných cieľov.

  • Pochopenie profilu správania a firemnej kultúry

Zároveň má spoločnosť, ktorá vykonáva sebahodnotenie výkonu, tendenciu budovať priestor, v ktorom sa zamestnanec cíti motivovaný a má záujem rozširovať svoje silné stránky, čo zvyčajne vedie k asertívnejšiemu rozhodovaniu a rozvoju nových zručností.

Okrem toho môže HR spoločnosti lepšie porozumieť profilu správania zamestnancov a organizačnej kultúre, čo uľahčuje vytváranie stratégií riadenia talentov v súlade so záujmami každého.

  • Identifikácia vnútorných problémov

Spoločnosť môže tiež využiť veľkú výhodu tohto typu hodnotenia tým, že identifikuje medzery v znalostiach alebo infraštruktúre, ktoré môžu brzdiť výkon zamestnancov. Toto vnímanie vytvára priestor na vyplnenie takýchto medzier školením a špecifickými kurzami, ktoré môžu byť ponúkané zamestnancom, alebo dokonca systémami, ktoré urobia každodennú prácu praktickejšou.

Napríklad spoločnosť môže prostredníctvom sebahodnotenia výkonu zistiť, že mnohí zamestnanci majú problém udržať pozornosť kvôli veľkému množstvu nadčasov, ktoré sa robia počas týždňa, ale organizácia si uvedomuje, že takéto nadčasy nie sú riadne zaznamenané. na zaplatenie alebo uloženie v časovej banke.

Takáto situácia môže spoločnosti spôsobiť vážne problémy, pretože 1- existuje limit 2 nadčasových hodín denne, ktoré možno odpracovať, a 2- chýbajúca primeraná platba alebo registrácia v hodinovej banke je porušením CLT, čo môže viesť k pokutám a pracovným súdnym sporom proti organizácii.

V tomto prípade sebahodnotenie výkonnosti poukazuje na štrukturálny problém vo firme spôsobený neexistenciou nástroja na riadenie pracovného času. Dá sa to jednoducho vyriešiť pomocou online dochádzkového systému, akým je napríklad mywork (kliknite sem a vyskúšajte si to zadarmo), aby ste správne zaznamenávali pracovný deň.

  • Poskytnite výsledky o vývoji zamestnancov

A, samozrejme, dobre navrhnuté a aplikované sebahodnotenie výkonnosti v spoločnosti poskytuje HR všetky potrebné informácie na posúdenie vývoja zamestnancov a manažérov vo vzťahu k bodom zlepšenia identifikovaným v vykonaných analýzach.

A ako uplatniť sebahodnotenie vo firme?

Prvým krokom k aplikovaniu tejto stratégie riadenia ľudí v spoločnosti je pochopiť, že si vyžaduje úprimné posúdenie profesionálneho správania zamestnancov zoči-voči sérii problémov, od technických znalostí až po pracovnú etiku.

Keď to pochopíte, je možné vykonať sebahodnotenie výkonu prostredníctvom aplikácie dotazníkov pripravených a distribuovaných personálnym oddelením. Tieto dotazníky by mali obsahovať otázky a úvahy o:

  • Ťažkosti každodenného života (osobné a profesionálne);
  • Príležitosti, ktoré zamestnanec mal alebo by chcel mať;
  • Získané uznania;
  • Vnímanie svojich aktivít a úspechov zamestnancami;
  • Vnímanie medziľudských vzťahov zamestnancami;
  • Silné stránky, o ktorých zamestnanec verí, že ich má;
  • Body, ktoré by zamestnanec chcel rozvíjať;
  • Medzi ostatnými;

Vyššie uvedené témy sú len príklady predmetov, na ktorých je možné pracovať pri sebahodnotení výkonu. Všetko záleží na cieli hodnotenia a na tom, čo chce personalista hodnotiť s každým vypracovaným dotazníkom.

About admin

Pridaj komentár

Vaša e-mailová adresa nebude zverejnená. Vyžadované polia sú označené *