un motor puternic al managementului iluminat

Noțiunea de performanță, atât de consubstanțială cu sectorul privat și la prima vedere departe de cadrul de referință pentru funcționarii publici, modifică de fapt profund managementul în cadrul instituțiilor publice. Criza de sănătate și consecințele ei în ceea ce privește munca la distanță și managementul de la distanță aruncă o lumină nouă asupra acesteia, forțând și mai mult managerii să o definească într-un mod precis și de nerefuzat în ochii celor pe care îi supraveghează. A măsura performanța colaboratorilor cuiva înseamnă, în contextul actual, a măsura propria performanță ca manager.

Performanță, noțiune care se aplică încă din 2006 la gestionarea creditelor bugetare

Din 2006, LOLF (Legea Organică a Legilor Finanțelor) a modificat profund metodele managementului statului trecând de la o logică a mijloacelor la o logica rezultatelorimpunerea unei prezentări a creditelor în conformitate cu o nouă nomenclatură referitoare la scopul cheltuielilor și reguli de gestiune care să ofere managerilor o libertate considerabilă.

Pentru fiecare program bugetar, a proiect anual de performanță definește obiective, a căror realizare este măsurată prin indicatori. La finalul exercițiului, raportul anual de performanță menționează rezultatele. Aceste documente sunt anexate la proiectul de lege de finanțe pentru anul, precum și la proiectul de lege de decontare și servesc drept bază pentru activitatea de control a Parlamentului. Cu ajutorul Curții de Conturi, parlamentarii sunt acum în măsură să verifice formularea strategiilor, relevanța obiectivelor în raport cu așteptările cetățenilor, utilizatorilor și contribuabililor și să observe evoluția indicatorilor.

Performanța individuală a funcționarilor publici rămâne însă un subiect delicat, care progresează încet.

Astăzi, serviciul public reprezintă unul din patru lucrători în Franța. O mare majoritate a funcționarilor publici sunt pe deplin implicați în munca lor și doresc să ofere servicii de calitate. Cu toate acestea, lipsa de diferențiere între performanțele individuale ale fiecăruia dintre agenți îi poate împiedica să investească mai mult.

Având în vedere acest lucru, înființarea în administrațiile ministeriale centrale și autoritățile locale a a salariu bazat pe meritul individualpe parcursul părții variabile a remunerației în sectorul privat, menționată de la începutul anilor 2000, dar implementată cu adevărat abia în 2018 odată cu introducerea RIFSEEP (Schema de compensare ținând cont de Funcții, Subiecte, Expertiză și Angajament Profesional care înlocuiește majoritatea bonusurilor și indemnizațiilor existente) reprezintă o pârghie esențială pentru îmbunătățirea calității serviciului oferit. Favorizând funcțiile îndeplinite de un agent, și nu gradul acestuia, acest sistem de compensare bazează acum o parte din salarizarea funcționarilor publici și a lucrătorilor contractuali pe rezultatele profesionale ale acestora și pe rezultatele colective ale serviciului.

Astfel, cei mai angajați și eficienți agenți beneficiază teoretic de o apreciere diferită a muncii lor, atât individual, cât și colectiv.

Însă în aplicație, drumul către o măsurare reală a angajamentului profesional al agenților este pavat cu capcane, și face obiectul a numeroase discuții în cadrul administrațiilor și cu sindicatele.

Deci, să luăm exemplul unui director de școală. El nu este în niciun caz superiorul ierarhic al profesorilor care lucrează în unitatea sa. „Managerul” direct al profesorilor este inspectorul academic. Foarte des, acesta din urmă, având în vedere numărul de unități de care răspunde, vizitează fiecare stabiliment o dată sau de două ori pe an. Cum, în aceste condiții, poate fi evaluată obiectiv performanța individuală a cadrelor didactice? Cum îi poate însoți atunci pentru a-i face să progreseze?

Mai mult, agenții din sectorul public sunt în cea mai mare parte foarte atașați de valorile tradiționale ale „Serviciului Public” precum legalitatea, eficiența, adaptabilitatea, continuitatea, probitatea și exemplaritatea. Unii pot considera stabilirea evaluării angajamentului lor profesional ca pe o îndoială aruncată asupra atașamentului lor față de aceste valori.

Criza de sănătate: un context favorabil pe care managerii trebuie să-l folosească pentru a pune în discuție fundamentele performanței individuale a agenților

Reformele structurale majore din anii 2000 în ceea ce privește organizarea teritorială, prin punerea în comun sau gruparea mai multor niveluri administrative în cadrul unor mari grupuri (OCPI, Regiunile Mari), au condus deja la dezvoltarea lucru la distanță punând în același timp întrebarea cheie a managementului în acest tip de context. În mod similar, eforturile depuse în altă parte în ceea ce privește inovarea și simplificarea în cadrul Transformării publice au condus încă de la începutul anilor 2010 la distribuirea pe scară largă a instrumentelor digitale care facilitează munca la distanță.

Dincolo de aceste schimbări dorite și asumate, criza sănătății este un accelerator incontestabil al practicilor de lucru la distanță, indiferent dacă sunt sau nu în cadrul sistemului de reglementare a telemuncă. Într-adevăr, chiar dacă specificul Serviciului Public (permanența, continuitatea, apropierea de cetățeni) au determinat administrațiile, în special cele suverane, să limiteze utilizarea telemuncă, rămâne faptul că activitățile „la distanță” au progresat semnificativ pentru un anumit număr de meserii și locuri de muncă în timpul și după izolare.

În aceste condiții, mulți manageri se pot găsi astăzi în situația, la fel ca inspectorii noștri academiei din exemplul de mai sus, să se simtă neputincioși să evalueze angajamentul agenților lor.

În loc să luăm în considerare dezavantajele, să facem această criză o oportunitate de a reexamina practicile manageriale în evaluarea performanţelor. Îi conduce pe manageri să fie mai exemplari în ceea ce privește practicile manageriale. Într-un anumit sens, pentru că managerul va fi capabil să-și adapteze practicile manageriale la contextul îndepărtat, va putea măsura performanța colaboratorilor săi.

Faceți din manager motorul angajamentului individual și colectiv în jurul performanței

Managerul se află în centrul managementului performanței deoarece îi revine să interpreteze obiectivele strategice ale administrației în care servește pentru împărțite în obiective operaționale. Pentru aceasta, are contractul de obiective stabilit de LOLF (vezi mai sus), defalcat pentru programul bugetar de care depinde în „acțiuni”, dintre care unele se află direct în centrul misiunilor colective ale entității de care depinde.

Această reflecție trebuie realizată la nivel colectiv și individual pentru fiecare dintre angajații echipei sale. E aici Viziuneunde ” De ce de acţiunea colectivă a echipei sale, pe care trebuie să le reamintească periodic colaboratorilor săi.

Forța motrice în managementul performanței zilnic, managerul trebuie apoi să se asigure să-și implice angajații în această strategie făcându-i conștienți de rolul pe care îl pot juca în echipă și, de asemenea, individual.

Acest pas, generator Sens si de Motivațiaeste cu atât mai important într-un context de lucru la distanță, cu cât distanța fizică și riscul amestecării genurilor între viața profesională și cea personală pot fi o sursă de pierdere a reperelor și o dispariție treptată a percepției „Raison d’Etre” a acestora în rândul angajaților. .

De exemplu, într-o administrație dedicată în primul rând calității unui serviciu public prestat cetățenilor, defalcarea în obiective operaționale a unei echipe „din față” ar putea fi după cum urmează:

  • La nivel colectiv : atingerea unei rate de satisfacție de 90% în contextul anchetelor efectuate în rândul cetățenilor,
  • La nivel individual: să ofere un răspuns de încredere la fiecare solicitare în termenele stabilite, asigurându-se că cetățeanul se simte recunoscut și ascultat.

Una dintre principalele provocări pentru manager într-un context de lucru la distanță va fi să reușească să se stabilească un angajament motivant cu fiecare menținând în același timp consistența generală. În acest fel, el va putea asigura performanța colectivă și individuală, indiferent de metodele de lucru ale fiecăruia (față în față sau la distanță).

Managerul va trebui apoi să conducă activitatea și să se asigure în mod regulat că acțiunile vor produce rezultatele așteptate, în conformitate cu obiectivele operaționale stabilite. De remarcat faptul că extinderea lucrului la distanță necesită ca progresul echipei să fie pus în mod regulat în perspectivă (partajarea și actualizarea în comun a indicatorilor de management, de exemplu).

Pe scurt, acțiunile care vizează „performanța colectivă” se încadrează în trei domenii: organizarea echipei, managementul acesteia și managementul ei de zi cu zi.

Pilonii managementului colectiv al performanței
În măsura în care performanța colectivă se bazează, printre altele, pe performanța și angajamentul individual, el trebuie să se asigure și că angajații săi progresează cu obiective personalizate și suport diferențiat adaptat fiecărui individ.

Pilonii managementului performanței individuale

Este evident că performanța în organizațiile publice este mai presus de toate o chestiune de cultura managerială . Direcția Interministerială Transformare Publică (DITP) a înțeles bine acest lucru publicând în februarie 2019 o colecție de bune practici (Transformare managerială: spre un model organizațional mai deschis) care vizează bazarea performanței pe a noua organizare a muncii (decompartimentare, rețea de angajați), cel dezvoltarea inovării manageriale stimularea încrederii, împărtășirea obiectivelor, luarea de inițiativă și inteligența colectivă și îmbunătățirea bunăstării la locul de muncă (amenajarea spațiilor de lucru, echilibrul dintre viața profesională și viața privată etc.).

Cu toate acestea, acest nou Pactul managerial” se va concretiza doar dacă managerul, dincolo de provocările monitorizării operaționale a activității, va reuși să se federalizeze în jurul unei „viziuni corporative” care să motiveze, și să aducă la viață condițiile acestui angajament în jurul unui sens comun.

About admin

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *